Favoriser l’intelligence collective

Le constat

L’entreprise a besoin d’aller vers le collectif, l’humain a besoin de se retrouver au cœur de l’entreprise.

Nous ne sommes pas pour autant “candides” : l’entreprise est là pour être performante, efficace, rentable, durable.

Nous avons la conviction que favoriser le travail commun en donnant un cap contribue à atteindre les résultats attendus.

Le seul management top-down ne peut plus fonctionner. Les managers doivent concilier au quotidien Top-down pour fixer et partager le cadre, et bottom-up pour laisser de l’autonomie et engager leurs collaborateurs individuellement et collectivement.

Nous partons du postulat que 97% des gens ont envie de bien faire leur travail s’ils ont compris le sens de ce qu’ils doivent faire, s’ils ont une autonomie réelle et s’ils se sentent appartenir à un collectif. C’est l’esprit des entreprises libérées présentées par exemple dans “Liberté et compagnie”, le livre d’Isaac Getz et Brian M. Carney.

Le collectif est sécurisant car il permet l’entraide ; il est motivant car il nourrit notre besoin d’appartenance et crée de l’émulation ; il est source de performance car il permet de ne pas réinventer la poudre à chaque situation rencontrée mais au contraire de partager les bonnes pratiques, de se nourrir et s’enrichir mutuellement, et de favoriser l’émergence d’idées nouvelles.

Le management doit être adapté à chaque situation. L’intelligence situationnelle est essentielle pour réussir. Tout en ayant de belles valeurs associées aussi. Le rôle des managers est donc de trouver les méthodes d’intelligence collective adaptées à leur culture, leur contexte et leurs collaborateurs.

De toute façon, quand une organisation décide de faire un simple copier/coller d’une théorie, d’une méthode sans y attacher une vraie philosophie, la greffe ne prend pas. De nombreuses entreprises essaient des pratiques de management collaboratif mais sans y croire vraiment. Ce n’est pas dans leur ADN et ça ne marche pas car les collaborateurs se sentent “manipulés”.

Quoi faire ?

Partout dans des entreprises du monde entier, il y a des initiatives originales et innovantes en management. Ce ne sont plus des grands pontes, des consultants, des gourous qui proposent des théories ou concepts à suivre ; Ce sont des patrons, pétris de bon sens qui se sont rendus compte que les vieilles recettes du passé ne menaient plus à rien, voire même provoquaient démotivation et manque de résultat.

De nombreuses approches collaboratives existent, qui proposent des innovations de 2 natures :

• A l’opposé des pratiques courantes comme laisser décider des augmentations de salaires entre collègues, ou intégrer les collaborateurs à la réflexion sur la stratégie de l’entreprise.
• Ou “intégratives”, c’est-à-dire en miroir de ce qui se passe dans la société : Autoriser le droit à l’erreur pour permettre les initiatives, respecter les contraintes personnelles de chaque salarié, prendre en compte les émotions au travail pour mieux les gérer, etc.

“Les hommes construisent trop de murs et pas assez de ponts” disait Isaac Newton.

Dans un fonctionnement collaboratif, les idées sont générées par le groupe.

Le manager collaboratif a une posture “ressource” pour son équipe et se met au service du collectif. Il est un facilitateur. Ce qui nécessite à renoncer à tout contrôler et à faire confiance aux collaborateurs.

Il y a urgence à aller dans cette voie car la génération Y qui se retrouve maintenant aux postes de cadres porte un regard cynique sur l’entreprise. 70% des managers trentenaires déclarent en effet ne pas adhérer aux valeurs de l’entreprise !

> Cet article est un extrait du Livre blanc : 10 idées pour renouveler les façons de manager