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Manager par les compétences pour préparer l’avenir

Ce qui manque cruellement aujourd’hui à toute entreprise, organisation, c’est la capacité d’anticipation. Et un des enjeux cruciaux en termes d’anticipation est l’alignement entre les compétences nécessaires demain et celles existantes aujourd’hui.

Comment devra être le collaborateur de demain dans votre entreprise, votre organisation, votre service ?

Le rôle de le déterminer doit-il être tenu uniquement par les DRH ? Qui mieux qu’un manager opérationnel peut savoir qu’elles sont les compétences attendues dans l’avenir pour son service !

Ces compétences peuvent être de 4 domaines : technique, organisationnel, relationnel et d’adaptation.

Elles doivent être contextualisées pour que cela ait du sens pour chacun.

Envisager le futur et plus précisément réfléchir aux compétences dont l’organisation pourrait avoir besoin dans 5 ans permet de rendre « vivante » la vision que chaque manager a de son service. Cela donne aussi du temps pour développer les compétences des collaborateurs actuels afin de les préparer en douceur et de la manière la plus efficace à l’avenir. En parallèle cela assure leur employabilité future.

La démarche de management par les compétences incite les cadres à réfléchir à leurs besoins. A établir une cartographie des compétences actuelles de leurs collaborateurs. Et à penser aux talents existants, aux potentiels non exploités et aux motivations de chacun. Car quoi de plus performant qu’un collaborateur qui fait ce qu’il préfère faire !

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La méthode de management par les compétences en 6 points :

1. je partage avec mes pairs les actions que j’ai déjà mises en place pour faire un « nouveau management plus efficient ». L’idée est de préparer l’avenir en valorisant ce que chacun fait déjà. Certains font du management par les compétences sans le savoir…

2. je pense missions, compétences :

  • Quelles sont les missions à remplir dans l’avenir (l’intention, la finalité, le sens) ?
  • Quelles sont les activités associées (les actions) ?
  • Quelles sont les compétences nécessaires pour les exercer (être capable de ….) ?

Il faut penser aux compétences « sensibles », « stratégiques » mais aussi aux compétences déjà détenues.

3. je pars de chaque collaborateur (et seulement à ce stade). Je réfléchis aux compétences individuelles : celles préférées, potentielles, détenues – validées et mises en œuvres, détenues – validées et non mises en œuvre, mises en œuvre dans l’extra professionnel, celles qui sont en cours d’acquisition, celles qui sont périmées.

4. je pense collectif : et plus précisément aux compétences qui concernent la conduite de processus, qui permettent d’anticiper et d’innover, qui aident à faire vivre les relations interpersonnelles.

5. je pense concret et pragmatique : j’établis mon plan d’actions : quelle va être mon approche ? Quel accompagnement / quelles formations prévoir ? Sous quelle forme ?

6. j’anticipe les éventuels freins : comment ce changement va-t-il être perçu ? par chaque catégorie professionnelle ? comment gérer cela ?

Le management par les compétences est une méthode pragmatique et efficace, et réellement humaine car chacun peut se révéler et donner le meilleur de lui-même.

N’est-ce pas pour cela que nous sommes passionnés par le management ?

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Marie Paule Le Gall

Coaching d’équipe : une vision partagée pour une performance collective.

Interview de Marie-Paule Le Gall, directrice associée du cabinet «Inspirations Management », spécialisée dans l’accompagnement de managers. Auteur chez Dunod de «Mieux se connaître pour vendre plus » et « Toute la fonction commerciale ».

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Qu’est ce qu’une vision partagée ?

C’est à la fois un rêve individuel et collectif qui permet de transcender les performances. Attention ce n’est pas une fantaisie ! Loin de là car l’enjeu est de taille. En effet, les entreprises pour faire face aux nombreuses mutations inévitables dans leur façon de travailler, doivent intégrer à la fois les spécificités de leur organisation, des  hommes qui la composent et des valeurs qui les fédèrent. Cette vision doit absolument devenir la  « colonne vertébrale » de ce triptyque. Une vision claire donne un sens à l’action et déculpe les performances de l’entreprise.

Comment accompagnez-vous une équipe dans ce travail ?

Tout d’abord, le consultant se met en posture d’écoute en rencontrant individuellement plusieurs acteurs du projet. Il intègre non seulement la culture de l’entreprise mais aussi l’enveloppe culturelle de chacun ainsi que ses croyances. Progressivement un pacte, une alliance se met en place entre le coach et les différents protagonistes. Attention : un consultant n’est absolument pas le bras armé de telle personne mais exclusivement celui de l’entreprise ! Et dès le début de la mission les collaborateurs doivent percevoir ce positionnement.
Ensuite, au cours d’une réunion collective, le consultant invite chaque personne présente à faire par écrit un point sur sa perception de son entreprise, sur ses forces et ses faiblesses, sur ce qu’il souhaite qu’elle devienne à moyen terme. C’est une réflexion individuelle où chacun est libre de s’exprimer sans aucune restriction.
Lors de la troisième étape, chaque participant présente à l’ensemble du groupe sa vision et ses propositions d’actions pour l’entreprise. A charge au consultant de refuser toutes les interférences sur cet exposé : interruptions, jugements de valeur, interprétations… Il doit accompagner chaque membre de l’équipe de direction à faire le deuil de sa représentation afin d’être constamment à l’écoute de celle des autres. L’aider à faire preuve d’altruisme en somme.
A partir de ces différents rapports, le consultant demande à chacun son ressenti émotionnel quant à la perception de l’entreprise par ses pairs. C’est généralement à ce moment là qu’a lieu une forte prise de conscience que les différences loin d’être des obstacles peuvent être une mine d’or pour l’entreprise. La vérité que chacun croyait détenir n’est qu’une vérité parmi tant d’autres. Qu’un mot, par exemple performance, peut cacher plusieurs interprétations…

A l’issue de tout ce process, le consultant, en posture «ressource », contribue à l’élaboration de la vision, du projet d’entreprise mais cette fois-ci par un travail commun.

Comment faire vivre et déployer la vision au coeur de l’entreprise ?

Tout doit être aligné et cohérent avec cette vision : valeurs, culture d’entreprise, principes managériaux, priorités stratégiques, plans d’actions… La vision doit vivre et être incarnée par les principaux managers de l’entreprise ! Ensuite, seul le yo-yo managérial permet à chaque acteur clé de mettre quotidiennement en relation les enjeux et les actions afin de s’assurer qu’elles sont toujours en adéquation avec la vision créée collectivement.

Concrètement comment ces actions se traduisent-elles sur le terrain ?

Les membres du comité de direction n’ayant pas les mêmes aptitudes – certains étant plus enclins à communiquer, d’autres à prendre des décisions… – il est indispensable d’alterner des temps en collectif avec un travail individuel. Ainsi toute personne coachée peut au cours des séances de coaching individuel comprendre son propre mode de fonctionnement, ses émotions, ses sources de colère et ses peurs. Le retour en collectif est alors transcendé et « l’intelligence collective » prend enfin tout son sens !