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Manager par les compétences pour préparer l’avenir

Ce qui manque cruellement aujourd’hui à toute entreprise, organisation, c’est la capacité d’anticipation. Et un des enjeux cruciaux en termes d’anticipation est l’alignement entre les compétences nécessaires demain et celles existantes aujourd’hui.

Comment devra être le collaborateur de demain dans votre entreprise, votre organisation, votre service ?

Le rôle de le déterminer doit-il être tenu uniquement par les DRH ? Qui mieux qu’un manager opérationnel peut savoir qu’elles sont les compétences attendues dans l’avenir pour son service !

Ces compétences peuvent être de 4 domaines : technique, organisationnel, relationnel et d’adaptation.

Elles doivent être contextualisées pour que cela ait du sens pour chacun.

Envisager le futur et plus précisément réfléchir aux compétences dont l’organisation pourrait avoir besoin dans 5 ans permet de rendre « vivante » la vision que chaque manager a de son service. Cela donne aussi du temps pour développer les compétences des collaborateurs actuels afin de les préparer en douceur et de la manière la plus efficace à l’avenir. En parallèle cela assure leur employabilité future.

La démarche de management par les compétences incite les cadres à réfléchir à leurs besoins. A établir une cartographie des compétences actuelles de leurs collaborateurs. Et à penser aux talents existants, aux potentiels non exploités et aux motivations de chacun. Car quoi de plus performant qu’un collaborateur qui fait ce qu’il préfère faire !

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La méthode de management par les compétences en 6 points :

1. je partage avec mes pairs les actions que j’ai déjà mises en place pour faire un « nouveau management plus efficient ». L’idée est de préparer l’avenir en valorisant ce que chacun fait déjà. Certains font du management par les compétences sans le savoir…

2. je pense missions, compétences :

  • Quelles sont les missions à remplir dans l’avenir (l’intention, la finalité, le sens) ?
  • Quelles sont les activités associées (les actions) ?
  • Quelles sont les compétences nécessaires pour les exercer (être capable de ….) ?

Il faut penser aux compétences « sensibles », « stratégiques » mais aussi aux compétences déjà détenues.

3. je pars de chaque collaborateur (et seulement à ce stade). Je réfléchis aux compétences individuelles : celles préférées, potentielles, détenues – validées et mises en œuvres, détenues – validées et non mises en œuvre, mises en œuvre dans l’extra professionnel, celles qui sont en cours d’acquisition, celles qui sont périmées.

4. je pense collectif : et plus précisément aux compétences qui concernent la conduite de processus, qui permettent d’anticiper et d’innover, qui aident à faire vivre les relations interpersonnelles.

5. je pense concret et pragmatique : j’établis mon plan d’actions : quelle va être mon approche ? Quel accompagnement / quelles formations prévoir ? Sous quelle forme ?

6. j’anticipe les éventuels freins : comment ce changement va-t-il être perçu ? par chaque catégorie professionnelle ? comment gérer cela ?

Le management par les compétences est une méthode pragmatique et efficace, et réellement humaine car chacun peut se révéler et donner le meilleur de lui-même.

N’est-ce pas pour cela que nous sommes passionnés par le management ?

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Marie Paule Le Gall

Manager : Stop à l’isolement !

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À la fois responsable de ses « troupes » et représentant officiel de son entreprise, le manager se trouve écartelé entre plusieurs dilemmes :

  • Obligation de résultats et états d’âme,
  • Représenter l’entreprise et défendre ses collaborateurs,
  • Être proche de ses équipes et garder la bonne distance.

Situation ubuesque qui fait perdre le contrôle à plus d’un !

Endosser le rôle de manager n’est pas une sinécure ! Coincé entre le marteau et l’enclume, il doit à la fois communiquer avec son équipe pour la motiver tout en sachant s’isoler pour prendre du recul. Il doit instaurer un climat de confiance mais ne divulguer que certaines informations…

To be or not to be ! Mais pas de panique : pour lutter contre les nuits d’insomnie qui le guettent des remèdes simples et efficaces sont à sa disposition.

  • Tout d’abord : échanger. Avec ses pairs dans l’entreprise, des managers d’autres services ou BU sans lien direct avec lui, avec un ami occupant un poste similaire au sien ou encore en cas de difficulté plus forte avec un coach. Automatiquement un effet miroir s’opère. En verbalisant ses difficultés et partageant ses expériences, le manager ne se sentira plus seul et des solutions jusqu’alors improbables lui sembleront évidentes.
  • Ou alors Le manager peut aussi opter pour le codéveloppement managérial. Le principe est simple : sur plusieurs mois, un groupe de managers d’un même niveau se réunit sous la houlette d’un consultant extérieur afin de travailler sur des cas personnels concrets. A tour de rôle,  chaque participant devient un « client », exposant aux autres un problème, une préoccupation ou un projet qui lui tient à cœur. A charge au reste du groupe d’apporter des solutions créatives. Ces brainstorming permettent de renforcer la cohésion d’équipe, développent la notion d’entraide, apprennent à poser un problème, à formuler des demandes claires et à rebondir sur les expériences des autres afin de solutionner les problématiques posées. Ainsi une communauté managériale peut voir le jour mettant fin à un isolement improductif.

Fini le stress, bonjour l’efficacité et l’épanouissement !

Marie-Paule Le Gall