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Les publications de Marie-Paule

Les publications de Marie-Paule

Charité bien ordonnée commence par soi-même : une mine d’idées inspirantes dans ces deux livres co-écrits par Marie-Paule.

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« Mieux se connaitre pour vendre plus » chez DUNOD en 2005 avec Elizabeth Couzon

« Toute la fonction commerciale » chez Dunod – 2ème édition en juillet 2012 avec Marie-Agnès Blanc

Coaching d’équipe : une vision partagée pour une performance collective.

Interview de Marie-Paule Le Gall, directrice associée du cabinet «Inspirations Management », spécialisée dans l’accompagnement de managers. Auteur chez Dunod de «Mieux se connaître pour vendre plus » et « Toute la fonction commerciale ».

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Qu’est ce qu’une vision partagée ?

C’est à la fois un rêve individuel et collectif qui permet de transcender les performances. Attention ce n’est pas une fantaisie ! Loin de là car l’enjeu est de taille. En effet, les entreprises pour faire face aux nombreuses mutations inévitables dans leur façon de travailler, doivent intégrer à la fois les spécificités de leur organisation, des  hommes qui la composent et des valeurs qui les fédèrent. Cette vision doit absolument devenir la  « colonne vertébrale » de ce triptyque. Une vision claire donne un sens à l’action et déculpe les performances de l’entreprise.

Comment accompagnez-vous une équipe dans ce travail ?

Tout d’abord, le consultant se met en posture d’écoute en rencontrant individuellement plusieurs acteurs du projet. Il intègre non seulement la culture de l’entreprise mais aussi l’enveloppe culturelle de chacun ainsi que ses croyances. Progressivement un pacte, une alliance se met en place entre le coach et les différents protagonistes. Attention : un consultant n’est absolument pas le bras armé de telle personne mais exclusivement celui de l’entreprise ! Et dès le début de la mission les collaborateurs doivent percevoir ce positionnement.
Ensuite, au cours d’une réunion collective, le consultant invite chaque personne présente à faire par écrit un point sur sa perception de son entreprise, sur ses forces et ses faiblesses, sur ce qu’il souhaite qu’elle devienne à moyen terme. C’est une réflexion individuelle où chacun est libre de s’exprimer sans aucune restriction.
Lors de la troisième étape, chaque participant présente à l’ensemble du groupe sa vision et ses propositions d’actions pour l’entreprise. A charge au consultant de refuser toutes les interférences sur cet exposé : interruptions, jugements de valeur, interprétations… Il doit accompagner chaque membre de l’équipe de direction à faire le deuil de sa représentation afin d’être constamment à l’écoute de celle des autres. L’aider à faire preuve d’altruisme en somme.
A partir de ces différents rapports, le consultant demande à chacun son ressenti émotionnel quant à la perception de l’entreprise par ses pairs. C’est généralement à ce moment là qu’a lieu une forte prise de conscience que les différences loin d’être des obstacles peuvent être une mine d’or pour l’entreprise. La vérité que chacun croyait détenir n’est qu’une vérité parmi tant d’autres. Qu’un mot, par exemple performance, peut cacher plusieurs interprétations…

A l’issue de tout ce process, le consultant, en posture «ressource », contribue à l’élaboration de la vision, du projet d’entreprise mais cette fois-ci par un travail commun.

Comment faire vivre et déployer la vision au coeur de l’entreprise ?

Tout doit être aligné et cohérent avec cette vision : valeurs, culture d’entreprise, principes managériaux, priorités stratégiques, plans d’actions… La vision doit vivre et être incarnée par les principaux managers de l’entreprise ! Ensuite, seul le yo-yo managérial permet à chaque acteur clé de mettre quotidiennement en relation les enjeux et les actions afin de s’assurer qu’elles sont toujours en adéquation avec la vision créée collectivement.

Concrètement comment ces actions se traduisent-elles sur le terrain ?

Les membres du comité de direction n’ayant pas les mêmes aptitudes – certains étant plus enclins à communiquer, d’autres à prendre des décisions… – il est indispensable d’alterner des temps en collectif avec un travail individuel. Ainsi toute personne coachée peut au cours des séances de coaching individuel comprendre son propre mode de fonctionnement, ses émotions, ses sources de colère et ses peurs. Le retour en collectif est alors transcendé et « l’intelligence collective » prend enfin tout son sens !

Et si on reparlait d’autorité ?

Il ne suffit pas d’avoir le statut de dirigeant pour asseoir son autorité auprès de ses collaborateurs. C’est un ensemble de comportements qui entraîne une totale adhésion des hommes et permet d’atteindre les objectifs visés en réduisant les coûts économiques et sociaux.

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Il est fini le temps des comportements paternalistes, des coups de poing sur la table et de toutes les attitudes dominatrices sensées conforter une autorité. Les collaborateurs ont leur propre personnalité et sensibilité. Les soumettre de « force » n’est pas productif pour une entreprise. Comme le souligne Monique Castillo, professeure de philosophie à l’Université de Paris-Est Créteil, « Le vrai leadership s’accompagne d’une réelle compétence éthique. Celle qui consiste à relier les savoirs, les dispositions et les énergies grâce à leur commune promotion dans une action collective ».

Faire accepter son autorité, c’est réussir à ce que ses collaborateurs la légitiment en toute confiance, et acceptent les décisions ou suggestions avec respect, bienveillance et ouverture.

Manager signifie étymologiquement entraîner, dresser des chevaux dans un manège. Par conséquent, le manager doit gérer, organiser, planifier, administrer et faire travailler tout en s’adaptant aux circonstances et aux multiples contraintes d’une situation.

En tant que leader il doit aussi montrer et façonner le chemin que doit suivre le groupe. Ses hommes doivent avoir confiance en eux et en lui. Asseoir son « pouvoir » par la domination anéantit tout désir et capacité individuelle de se mobiliser. Cette attitude violente démotive et engendre de l’indifférence pour l’entreprise, voire un rejet.  « L’autorité comme puissance de faire ressortir les compétences au lieu de les écraser, est la ressource la plus pleinement « humaine » qui soit puisqu’elle donne sens à l’auto mobilisation de l’individu à qui est donné la possibilité de répondre à un appel au lieu de se résigner à un travail contraint » affirme Monique Castillo.

Concrètement comment s’y prendre ?

  • Tout d’abord en fixant dès le départ quelques règles simples et claires à respecter. Elles sont le cadre sur lequel peuvent s’appuyer les collaborateurs. En cela l’autorité rejoint celle d’un chef de famille : donner des limites afin de permettre à ses enfants de se construire de façon positive. Elles sont les fondations d’une « collaboration » saine et efficace.
  • Le manager doit également montrer le cap et fixer clairement des objectifs à long terme. Forts de ces repères, tous peuvent alors avancer et faire face ensemble aux éventuelles difficultés rencontrées.
  • Faire preuve d’autorité implique également d’assumer pleinement ses points faibles et ses responsabilités, même si les décisions viennent de la direction. Cette attitude créée le respect et renforce la confiance des équipes.
  • Tout comme la parfaite maîtrise de soi ! Il vaut mieux prendre son temps pour répondre à une question déstabilisante ou émettre un reproche à une personne… Il est plus judicieux de tourner une remarque vexante comme  « c’est du charabia » en une appréciation personnelle du type « je ne comprends pas ».
  • Enfin, dernier conseil et pas le moindre : être à l’écoute des autres en traitant chaque cas individuellement. L’écoute doit être personnalisée tout comme les compliments et les récompenses. Reconnaître la singularité de chacun c’est le respecter donc automatiquement engendrer son respect et par conséquent, confirmer sa propre autorité !

Marie-Paule Le Gall