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RH et management ou l’intérêt de travailler ensemble !

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RH et management ou l’intérêt de travailler ensemble ! Les managers « de proximité » sont les principaux leviers de l’Entreprise dans le management des hommes, et ils partagent, dans cette responsabilité, un certain nombre de missions avec la fonction « RH ».

Ils sont porteurs des enjeux suivants :
–         Expliquer à leurs collaborateurs la Vision de l’Entreprise,
–         Représenter la Direction de l’Entreprise ; être alignés sur la Culture et les Valeurs de celle-ci,
–         Contribuer, avec leurs équipes, à la réussite de l’Entreprise,
–         Anticiper les évolutions des métiers et des compétences,
–         Assurer le bien-être au travail des collaborateurs en créant un  bon climat social.

Pour ce faire, ils sont supposés intervenir, conjointement avec la Fonction « RH », dans les domaines suivants :
–         Recrutement,
–         Formation,
–         Evaluation de la performance,
–         Gestion des rémunérations,
–         Gestion des carrières.

Ce descriptif théorique est-il vraiment fréquent?
Pas toujours, s’il l’on en juge par les enquêtes d’opinion et les retours qui reviennent des principaux intéressés ! Nombre de commentateurs de la vie sociale stigmatisent la faible implication des managers sur les problématiques « RH », leur manque de compréhension voire de compétences sur ces sujets. Pourquoi ?

Tout d’abord parce que les rôles respectifs sont très rarement formalisés, et, en dépit des postures affichées dans nombre d’Entreprises, les managers de proximité n’ont pas toujours les moyens d’assurer leurs missions : délégations de pouvoir et de signature, autonomie, encouragements, budgets…ils sont de plus noyés dans le quotidien, dans l’opérationnel et ils vivent cette posture « RH » comme un travail supplémentaire…

De plus, les formations « au management », lorsqu’elles sont délivrées, abordent essentiellement les approches classiques (leadership, animation d’équipe…), et ne traitent que rarement de la stratégie, des outils et  des techniques « RH ». Et de surcroit, ce type de formations est peu souvent délivré à ceux qui en auraient le plus besoin, à savoir les managers de proximité !

Il ne faut donc pas s’étonner de l’insuffisante montée en puissance des managers dans la gestion des Ressources Humaines. Il reste encore du chemin à parcourir mais nous devons déjà montrer aux managers que plus l’approche RH sera au cœur de leur style de management, plus ils seront clairs face aux collaborateurs et plus ces derniers seront efficaces !

Michel Gallière – consultant RH

Souriez vous managez

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Souriez vous managez

Souriez Vous Managez : Le site d’Anna, de Manuel et d’Arnaud, vrai source d’énergies et d’inspirations.

Et bravo pour le jeu de cartes « Valeurs ajoutées », très inspirantes pour nos stagiaires en formation.

http://www.souriezvousmanagez.com/

Manager : Stop à l’isolement !

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À la fois responsable de ses « troupes » et représentant officiel de son entreprise, le manager se trouve écartelé entre plusieurs dilemmes :

  • Obligation de résultats et états d’âme,
  • Représenter l’entreprise et défendre ses collaborateurs,
  • Être proche de ses équipes et garder la bonne distance.

Situation ubuesque qui fait perdre le contrôle à plus d’un !

Endosser le rôle de manager n’est pas une sinécure ! Coincé entre le marteau et l’enclume, il doit à la fois communiquer avec son équipe pour la motiver tout en sachant s’isoler pour prendre du recul. Il doit instaurer un climat de confiance mais ne divulguer que certaines informations…

To be or not to be ! Mais pas de panique : pour lutter contre les nuits d’insomnie qui le guettent des remèdes simples et efficaces sont à sa disposition.

  • Tout d’abord : échanger. Avec ses pairs dans l’entreprise, des managers d’autres services ou BU sans lien direct avec lui, avec un ami occupant un poste similaire au sien ou encore en cas de difficulté plus forte avec un coach. Automatiquement un effet miroir s’opère. En verbalisant ses difficultés et partageant ses expériences, le manager ne se sentira plus seul et des solutions jusqu’alors improbables lui sembleront évidentes.
  • Ou alors Le manager peut aussi opter pour le codéveloppement managérial. Le principe est simple : sur plusieurs mois, un groupe de managers d’un même niveau se réunit sous la houlette d’un consultant extérieur afin de travailler sur des cas personnels concrets. A tour de rôle,  chaque participant devient un « client », exposant aux autres un problème, une préoccupation ou un projet qui lui tient à cœur. A charge au reste du groupe d’apporter des solutions créatives. Ces brainstorming permettent de renforcer la cohésion d’équipe, développent la notion d’entraide, apprennent à poser un problème, à formuler des demandes claires et à rebondir sur les expériences des autres afin de solutionner les problématiques posées. Ainsi une communauté managériale peut voir le jour mettant fin à un isolement improductif.

Fini le stress, bonjour l’efficacité et l’épanouissement !

Marie-Paule Le Gall