Comment fidéliser ses collaborateurs à l’heure de la guerre des talents
A l’heure de la guerre des talents, la fidélisation des collaborateurs en place est un enjeu majeur pour beaucoup d’entreprises. Le rôle des managers est clé dans cette démarche : en développant une relation authentique et profonde avec chaque collaborateur, et en accompagnant leurs évolutions ils participent activement à retenir les meilleurs profils. Comment fidéliser ses collaborateurs à l’heure de la guerre des talents
Les potentiels se font rares. Les entreprises déploient des trésors d’ingéniosité pour les contacter et les convaincre de les rejoindre. C’est particulièrement vrai pour les profils techniques. On assiste à une véritable guerre des talents pour contrer un turnover croissant ; le recrutement de nouveaux profils est en effet primordial pour gagner de nouvelles affaires.
Au point dans certaines entreprises de mettre plus d’énergie à recruter de nouveaux candidats qu’à essayer de garder les personnes déjà en poste.
Pourtant, si le recrutement de nouveaux collaborateurs est la condition pour se développer, la fidélisation des collaborateurs en place est un levier essentiel pour construire son image, pérenniser l’activité et progresser, et à un coût bien moindre que celui d’un recrutement.
L’importance du management dans la fidélisation des collaborateurs
Une enquête récente menée auprès de salariés ayant changé d’entreprise indiquait qu’on reste dans son entreprise pour ses collègues et qu’on la quitte à cause de son manager. C’est déjà une première bonne indication du rôle du manager dans le bien-être au travail et la progression de ses collaborateurs, et donc dans leur fidélisation et leur engagement.
Ne pas s’entendre avec son manager peut aller jusqu’à créer un mal-être difficilement supportable qui peut engendrer un départ si des opportunités se présentent.
Mais sans aller jusque-là, avoir l’impression que votre manager ne vous considère pas, ne s’intéresse pas à vous, ne prend pas en compte vos idées va bien évidemment vous déstabiliser et vous rendre plus ouvert aux sollicitations extérieures.
Si en plus votre manager vous connait peu et donne l’impression de ne pas prendre en compte vos aspirations et vos compétences, alors vous serez d’autant plus à l’écoute du marché de l’emploi.
La responsabilité du manager est bien en premier lieu de prendre en considération son collaborateur ; pour dans un second temps bâtir avec lui un plan d’accompagnement qui lui permette de se projeter à long terme dans l’entreprise.
La qualité de la relation, premier levier de fidélisation
Un manager d’une société cliente d’ingénierie faisait récemment part de son désarroi ; il avait quelques semaines plus tôt, fait un point avec un membre de son équipe qui lui avait dit que tout allait bien dans son travail ; 3 semaines plus tard celui-ci l’informait qu’il démissionnait.
Cet exemple, que je regarde avec beaucoup d’humilité car cela m’est aussi déjà arrivé, est significatif d’une fragilité dans la relation. Comment se fait-il que ce collaborateur n’ait pas partagé avec son manager ses aspirations ou ses doutes ? Cela provient-il d’une vision formelle du rôle de chacun, d’une croyance du collaborateur qui voit le manager comme le représentant de l’entreprise à qui on ne peut pas tout dire ? Ou cela provient-il aussi d’une relation codifiée qui reste de surface et superficielle ?
Si en tant que manager, je réussis à développer une relation authentique avec mon collaborateur, si je développe une vraie confiance, alors je peux avoir l’espoir qu’en cas de doute ou de proposition extérieure, il m’en parle. Je ne pourrais bien sûr pas forcément le retenir, mais au moins j’aurais la possibilité de réagir, avec l’aide de mon entreprise, à la situation.
Les clés de communication pour développer une relation authentique et profonde font partie aujourd’hui des fondamentaux de toutes les formations managériales que l’équipe Inspirations Management déploie chez nos clients.
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Accompagner ses collaborateurs pour les fidéliser
Dans une enquête de sortie menée par un de nos clients, la qualité des missions et la possibilité d’apprendre et de progresser étaient citées à la fois comme la première raison pour rester et la première raison pour partir.
Cela montre l’importance de ces éléments dans la projection d’un salarié dans sa carrière ; le besoin d’apprendre et le désir de progresser font en effet partie des motivations intrinsèques des individus.
Si les entreprises ont bien évidemment un rôle à jouer dans la mise en place de politiques RH permettant de gérer les emplois et les compétences, les managers ont là encore une place majeure à occuper.
Ce sont les managers qui sont en contact direct avec leurs collaborateurs. Ils sont donc – via les entretiens formels mais aussi tous les contacts informels au quotidien – les mieux à même de comprendre quelles sont les aspirations de chacun de leurs collaborateurs. Ils peuvent aussi les orienter, les aider à organiser leur réflexion pour les aider à construire un plan de carrière.
L’accompagnement de la montée en compétence de chaque collaborateur est un sujet qui se travaille en formation management à travers un mix de postures et de méthodes de clés de communication et d’outils de suivi.
Si un collaborateur perçoit que son entreprise lui permet d’apprendre des choses nouvelles et lui offre des perspectives d’évolution, il sera moins attentif aux sollicitations extérieures : l’impact est alors évident sur la fidélisation.
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Si le manager n’a bien évidemment pas toutes les clés pour fidéliser ses équipes, il a des leviers clés à travers la qualité de la relation qu’il va développer avec chacun et son engagement pour accompagner la progression. La bonne nouvelle c’est que cela s’apprend !