Donner des zones de liberté
Le constat
Il est très profitable pour les entreprises comme pour leurs salariés que chacun (managers et collaborateurs) occupe au maximum sa “zone de liberté”.
Cela nécessite de définir les marges de manoeuvre réelles afin de ne pas être dans la tromperie sur les zones de liberté. Le manager doit être clair sur le négociable et le non négociable pour le collaborateur sinon de nombreuses frustrations vont apparaitre.
Les managers ont de plus en plus souvent, dans le contexte actuel, l’impression qu’ils n’ont plus de marge de manoeuvre. Ils en viennent à considérer, faute d’avoir toutes les libertés, qu’ils n’en ont plus aucune.
Les normes et procédures rassurent l’entreprise et sa hiérarchie.
Elles protègent aussi les managers car on devient inattaquable quand on les respecte, quels que soient les résultats… et les dysfonctionnements.
La pression normative et procédurière porte en elle de grands risques pour l’entreprise :
- Application mécanique des procédures.
- Peu ou pas de prise d’initiative.
- Manque de remise en cause de l’existant.
- Perte du sens de sa valeur ajoutée et de sa mission managériale.
- Désengagement plus ou moins marqué de son rôle… notamment au moment de justifier auprès des équipes les demandes de l’entreprise.
- Perception d’un manque de confiance de la part de la hiérarchie.
Au final, l’intérêt légitime pour l’entreprise de sécuriser les résultats peut être grandement contrebalancé par ces risques.
Quoi faire ?
Pour préserver ou retrouver de l’engagement et de la coresponsabilité au service de la performance, les entreprises doivent veiller à :
- Faire confiance à leurs managers comme à leurs collaborateurs et manifester concrètement cette confiance en limitant les décisions imposées.
- Impliquer chacun dans son champ opérationnel sur les décisions d’organisation et de fonctionnement, selon le principe qu’on est toujours plus impliqué dans une action à laquelle on a participé.
- Déléguer le plus possible aux managers et à leurs équipes la façon de réaliser les objectifs qui leurs sont demandés.
Et finalement instituer la liberté comme une valeur centrale, pour favoriser la responsabilité et la prise d’initiative.
Liberté ne veut pas dire que chacun peut faire ce qu’il veut.
Il s’agit pour le manager de fixer clairement le cadre, et de laisser de l’autonomie dans le cadre fixé. Sachant qu’autonomie n’est pas indépendance, ni isolement.
Quand chacun sait précisément à quel résultat il doit arriver et de quels moyens il dispose, il mettra en oeuvre le mode opératoire qu’il juge adapté pour y arriver.
Encore faut-il pour le manager clarifier ses propres freins et vulnérabilités par rapport au sujet :
- Accepter de ne pas tout contrôler.
- Accepter que tout ne soit pas fait comme on le ferait soi-même.
- Accepter les erreurs de ses collaborateurs (l’erreur est source d’apprentissage et de progrès).
- Et savoir partager avec ses équipes ses propres faiblesses…
QUELQUES PISTES MANAGÉRIALES CONCRÈTES :
- Fixer clairement le cadre (objectifs, règles de fonctionnement, moyens…) et clarifier le négociable et le non négociable
- Manager par les objectifs : qu’est-ce qui me fait dire que le travail est fait ?
- Piloter avec quelques indicateurs simples et partagés et fixer les points de passage (sans tomber dans le micro-management !) – faire du “combien intelligent”
- Laisser les équipes et les collaborateurs s’organiser dans le cadre fixé en leur faisant confiance
- Suggérer à votre équipe de faire des réunions sans vous si ce n’est déjà fait !
- Donner le droit à l’erreur, en clarifiant bien la limite entre une erreur et une faute
- Favoriser, encourager la proactivité, les propositions, les prises d’initiative
> Cet article est un extrait du Livre blanc : 10 idées pour renouveler les façons de manager