Et si l’entreprise était une “aventure collective”

Pourquoi cette envie de collaboratif ? Les jeunes ont pris l’habitude, dès l’école, de travailler sur des projets de façon collective. Même des épreuves de baccalauréat comme les Travaux Personnels Encadrés (TPE) sont maintenant notées collectivement. Et c’est encore plus fréquent dans les études supérieures.

Le mode “CO”

Les Millenials utilisent des outils et des applications collaboratives depuis l’enfance. Il est aussi évident pour eux d’échanger les réponses d’un devoir maison de mathématiques grâce à un “groupe de travail virtuel” que d’utiliser les outils de conférence en ligne pour préparer un exposé commun plutôt que de se retrouver en face à face, autour d’une table. Aussi, tout naturellement, ont-ils envie de retrouver cela dans leur travail en entreprise. Et que découvrent-ils souvent ?

Des services qui travaillent en silo, des collègues qui jouent “perso”, des managers qui favorisent la compétition individuelle alors qu’eux-mêmes ne rêvent que de leadership réparti et d’autonomie… En Occident, nous avons la croyance que l’innovation technologique et matérielle nous sauvera de tout. Les jeunes générations croient au champ d’innovation des interrelations proposé par l’intelligence collective. Ils parlent de coopératif, de collaboratif, de collectif, de confiance… ils croient véritablement au mode “Co”.

De quoi s’agit-il ? C’est une dynamique d’acteurs coresponsables, interconnectés et en alliance autour d’une vision commune. L’intelligence collective est une sorte de méta système qui permet de mettre en musique la vision de son organisation. Difficile à pratiquer s’il n’y a pas une véritable volonté au plus haut niveau du management. Dans bon nombre d’entreprises, c’est une véritable révolution qui est en train de se jouer et certaines l’ont comprise. L’ADN, la culture même de la société sont en train de changer et de fait les pratiques managériales et de communication se doivent, par ricochet, d’évoluer.

Fort heureusement, certains managers ont envie de développer le collaboratif mais ils sont souvent démunis, ne sachant pas concrètement comment s’y prendre. Et ils prennent conscience qu’une collection d’individus n’a jamais fait un vrai collectif.

Le “CO”, une culture aux nombreux bénéfices

Au-delà de la prise en compte de la culture d’une génération, le développement de pratiques collaboratives dans son organisation, son équipe est porteur de nombreux bénéfices pour les collaborateurs et en reflet pour l’entreprise.
C’est notamment le moyen de répondre aux besoins fondamentaux de ses collaborateurs, en référence à la célèbre pyramide de MASLOW, et donc de développer leur motivation et leur engagement.
Le “co” est protecteur (Sécurité) : je ne suis pas seul, je peux bénéficier de l’aide et des idées de mes collègues,
Le “co” est rassembleur (Appartenance) : il développe l’esprit d’équipe et la solidarité, permet de mieux se connaître,
Le “co” est valorisant (Reconnaissance) : j’existe, ma voix et mes idées sont écoutées et prises en compte,
Le “co” est enrichissant (Réalisation de soi) : les idées sont enrichies aux bénéfices des individus (j’apprends des choses) et des organisations (de meilleures solutions).

Concrètement, que faire pour pratiquer l’intelligence collective ?

• Avant toute chose, l’intelligence collective ne peut se faire qu’autour d’un enjeu partagé.
• En amont, il est nécessaire de mettre en place des règles protectrices pour chacun afin de supprimer la logique de compétition dans laquelle nous naviguons habituellement,
• Le manager gagnera, afin d’être modélisant de son intention collaborative, à commencer par organiser des réunions réellement collaboratives (bien au-delà donc du simple “vous avez des questions” …) voire créatives avec des techniques adaptées.
  Il pourra alors choisir d’enlever les tables pour éviter de mettre des “obstacles” entre les participants. Nous encourageons aussi les chaises en cercle avec un grand espace au milieu pour laisser la place aux idées qui émergent.
  Dans l’animation de réunions d’intelligence collective, les “casquettes” sont mélangées c’est-à-dire que tous les rôles changent sans arrêt : manager et collaborateurs sont tour à tour des gardiens du temps, des facilitateurs, des animateurs de séquence, un collaborateur en mode “girafe” pour aider à se mettre en position méta et faciliter la prise de hauteur du groupe.
• Nous apprenons aussi aux managers de nos clients à mettre en place dans leurs équipes ou entre services des séquences de “Tous pour un”. Inspirée du co-développement, cette méthode permet de trouver collectivement des idées nouvelles pour aider un collègue en face d’une “page blanche” ou d’une difficulté et qui a besoin d’être “nourri” par d’autres regards.
  C’est un processus qui favorise vraiment l’intelligence collective et de façon très concrète. C’est un outil puissant qui fédère les collaborateurs entre eux et montre que l’entraide est possible. On favorise une culture du partage et on change ainsi l’ADN de l’équipe en profondeur. En demandant un retour d’expériences au collaborateur qui en a bénéficié, on permet de s’inscrire dans une logique pérenne.
• Pour réussir, il est aussi nécessaire de mettre en place un climat serein, de créer ou recréer du lien entre collègues, de prendre son temps parfois, du temps agréable sans avoir à chaque fois “un livrable” à produire. Retrouver le plaisir de travailler à plusieurs, de partager des points de vue, des convictions pour faire avancer l’entreprise, pour trouver des idées ensemble.
• Laisser du temps, des respirations et favoriser les échanges afin que les collaborateurs travaillent ensemble sur des projets sans avoir à rendre compte et sans la présence de managers. Certains d’entre eux ne déboucheront sur rien mais d’autres rejailliront sur l’entreprise en termes de bien-être, de simplification, d’innovation ou encore de performance.
• Ne dit-on pas que l’on va plus vite seul mais plus loin à plusieurs ?
• Une règle à garder à l’esprit : ne pas vouloir identifier le travail individuel de chacun dans un mode collaboratif. Les participants du groupe s’auto-réguleront si besoin et se répartiront les tâches…

En synthèse, il n’existe pas à proprement parler de modèle spécifique pour innover dans les pratiques managériales collectives ; c’est à chacun de trouver son style et ses pratiques. C’est un processus collectif à créer avec toute équipe et non plus réservé à une élite.

Petite pépite parmi les dernières séries françaises, Dix Pour Cent est le reflet d’une entreprise qui vient de perdre son PDG et dont les différents directeurs de service font tout ce qu’ils peuvent pour sauver leur société. Le collectif d’individus aux compétences complémentaires et aux fortes personnalités se rejoignent autour d’un objectif commun… Vie privée et vie professionnelle n’y font que se croiser…

Dix pour cent crée par Fanny Herrero sur une idée originale de Dominique Besnehard, Michel Feller et Julien Messemackers

Cet article est un extrait de notre Livre blanc :
10 idées sur le management inspirées par les jeunes (Nouveauté 2018)