Je suis unique comme tout le monde

L’entreprise compte des collaborateurs de tout âge qui ont chacun des aspirations, des motivations, des compétences, des talents et aussi une vie en dehors de l’entreprise. Pour les jeunes générations, la vie de famille, les amis, le sport sont aussi importants que le travail. Sont-ils finalement les seuls ?

Connaissez-vous bien vos collaborateurs ? 

Nous demandons souvent aux managers que nous accompagnons s’ils pensent connaître leurs collaborateurs. Ils répondent par l’affirmative généralement et là nous leur proposons ces quelques questions. 

  • Est-il en couple ?
  • A-t-il des enfants ? de quel âge ?
  • Quelles sont ses difficultés/contraintes personnelles ? 
  • Habite-t-il loin du bureau ? 
  • Quel est son talent inné principal ?
  • Quels sont ses centres d’intérêt ? ses hobbies ? 
  • Qu’est-ce qui l’a motivé vraiment à choisir ce travail ?
  • Qu’est-ce qu’il aime par-dessus tout dans son job ? 
  • A quelle vie aspire-t-il ? 

Un débat s’en suit et des phrases jaillissent comme “je n’ai pas à connaître la vie privée de mes collaborateurs” ou “c’est très personnel quand même”. 

Pour nous, il s’agit de croyances du passé car il est essentiel de bien connaître chacun et le sens qu’il donne à son travail. Bien sûr, il ne s’agit pas d’être inquisiteur et de “forcer” un collaborateur à parler mais simplement de s’intéresser à la personne en tant qu’être humain à part entière. Le collaborateur veut sentir qu’il est traité comme tel dans son unicité et avec respect. Il ne veut pas être un pion. L’entreprise l’intègre pour ses compétences mais accepte aussi sa singularité. Il veut être respecté dans ses aspirations, ses choix qu’ils soient vestimentaires, religieux, politiques ou encore sexuels. 

Faire autrement, c’est en outre tomber dans la discrimination et c’est passible de sanction.

Le management “de masse” est mort, vive les talents de chacun !

Manager au 21ème siècle impose de savoir prendre en compte les différences de chacun et d’arrêter avec les portraits robots d’une génération entière. L’enjeu est plutôt de découvrir les talents cachés. Mais au fait, c’est quoi un talent ? L’origine de ce mot a un côté “magique” puisqu’en latin, il a signifié “poids”, masse d’argent et par la suite “monnaie”. Dans l’ancienne Egypte, le talent était d’or.

Aujourd’hui selon le Robert, un talent est une “une disposition, naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose”, “une aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique” ou “un don littéraire ou artistique (de quelqu’un) considéré dans ses caractères propres”. Pour Larousse, c’est comme “une aptitude particulière à faire quelque chose”, “une capacité, un don remarquable dans le domaine artistique et littéraire” ou “une personne douée en telle activité”.

Un collaborateur qui a par exemple un don pour le dessin peut faire parler sa créativité sur des supports de l’équipe ou pour fêter des événements. Tel autre qui a une belle plume peut rédiger des articles au nom de l’équipe, etc. Un véritable sens du contact révélé peut devenir un potentiel de demain pour vendre, manager. Au-delà du niveau d’étude de chacun, de ses compétences, c’est un vrai levier pour les motiver individuellement. D’autant plus que près des trois quarts de la génération Z estiment qu’ils occupent un emploi sans rapport avec leur niveau de formation et ils sont 72% à se trouver sous-employés après être entrés sur le marché du travail depuis un ou deux ans. Quel gâchis !

Pourtant, ils ont bien sur tous des talents ! Ils peuvent être plus adaptables, plus agiles ; c’est-à-dire proactifs, plus libres dans leurs choix, plus souples aux changements. Ils sont multitâches, ils savent “slasher” (néologisme qui vient de “Slash”, les jeunes ont l’art de découper les tâches) et n’ont pas besoin d’expliquer tout. Ils expérimentent et voient ce que ça donne.

Selon une enquête Accenture Strategy 2017, ils veulent plus de proximité avec les managers, ils sont plus authentiques et libres dans la parole que bon nombre de leurs aînés. Ils ne sont pas prisonniers des codes car ils n’en voient pas l’intérêt. Ils ne se sentent pas redevables envers l’entreprise. Pour eux, l’humain prévaut sur la rentabilité. Et ils ont envie de sens.

Ils ont plus l’habitude de travailler en mode collaboratif ; ils ont appris à travailler à plusieurs en mode projet. Ils ont une conscience collective même s’ils veulent être écoutés individuellement.

Nous les trouvons plutôt moins naïfs que nous à leur âge. Ils ont moins d’attentes concernant l’entreprise et donc moins de frustration quand ça se passe mal. Le travail est une source d’épanouissement mais il y en a d’autres. C’est un moyen, pas une fin en soi.

Finalement, chaque personne, en 2018, qui vit avec son époque partage cela quel que soit son âge. C’est avant tout une empreinte temporelle qui s’applique à tous, plutôt que les caractéristiques d’une génération. 

Les diversités font la richesse d’une équipe et évitent une sclérose des mentalités et une atmosphère étriquée peu propice à l’innovation et à la performance. Des talents précieux car différents apportent beaucoup. En respectant les personnes, leurs contraintes de vie, leurs convictions personnelles et leurs choix, on leur donne envie de donner le meilleur d’elles-mêmes et de s’engager vraiment dans l’entreprise. Si le principe est simple sur le papier, son application réelle ne l’est pas autant. 

Comment conserver un collectif performant avec des demandes individuelles qui peuvent être nombreuses ?  

Le manager doit se questionner, questionner l’équipe aussi pour éviter que des comportements, des avis ou des décisions ne soient guidés dans l’entreprise par la subjectivité et l’injustice. Avoir en tête que chaque être humain est complexe, pétri de paradoxes et qu’il peut changer de motivations au fil du temps et des événements de sa vie. Certains ne sont pas assez “engagés”, d’autres, inquiets par une ambiance morose, se surinvestissent dans leur travail et ce n’est pas mieux.

Revenons sur cette notion d’engagement. Bon nombre d’enquêtes circulent et disent généralement que la France compte de nombreux collaborateurs, peu engagés, voire désengagés. Ils seraient 54% de travailleurs désengagés en France contre 37% en moyenne dans le monde selon l’étude “Engaging Workplace” de Paris Dauphine pour l’Observatoire de l’engagement. A contrario, une enquête en ligne auprès de 1236 répondants, en avril 2016 montre que 88% des interrogés se disent “plutôt ou tout à fait engagés”. Tout dépend comment la question est posée…

Une autre enquête d’Accenture Strategy auprès de la génération Z fait ressortir que l’intérêt du travail et son caractère stimulant compte pour 29% d’entre eux, l’environnement innovant du travail pour 24%, les opportunités de progression rapide pour (23%) et les horaires de travail flexibles pour (23%).

Ils sont près de la moitié (48%) à accepter de travailler le weekend ou le soir mais malgré tout l’équilibre vie privée et vie professionnelle reste leur principal sujet de préoccupation.

Selon GALLUP’S Q12®, il y a 12 dimensions liées à l’engagement au travail. Plus on y répond positivement, plus l’engagement est fort. 

  1. Je sais ce qui est attendu de moi.
  2. J’ai le matériel nécessaire pour faire correctement mon travail.
  3. Je fais ce que je sais faire le mieux.
  4. Au cours de la semaine dernière, j’ai été reconnu pour le travail que j’effectue.
  5. Mon manager, ou quelqu’un au travail se préoccupe de qui je suis en tant que personne.
  6. Quelqu’un au travail m’encourage à me développer.
  7. Mes opinions semblent compter.
  8. La mission, les objectifs de mon organisation me font sentir que mon travail est important.
  9. Mes collègues sont engagés à faire un travail de qualité.
  10. J’ai un ami au travail.
  11. Au cours des 6 derniers mois, mon manager ou quelqu’un au travail m’a parlé de mes progrès.
  12. Au cours des 12 derniers mois, j’ai eu des opportunités d’apprendre et de progresser.

Mais l’être humain est complexe et ces jeunes n’y échappent pas. Certains veulent à la fois rester dans un cadre traditionnel – sécurité de l’emploi, horaires de fou pour progresser, cotisations retraites, etc. – car ils ont la croyance, souvent relayée par leur entourage familial, qu’ils ne peuvent pas faire autrement. Il y a la peur de basculer dans l’insécurité et surtout dans l’inconnu. Nous avons rencontré certains de ces jeunes qui ont souvent suivi des études brillantes, qui se sont donnés énormément dans l’entreprise en poursuivant “une carrière comme papa ou maman” et qui au bout de quelques années ne se retrouvent plus dans ce modèle. Et là, ils lâchent tout pour faire complètement autre chose qui correspond mieux à leurs aspirations profondes.

Le manager doit réussir à repérer ces ambiguïtés, cette ambivalence de “traditionalisme et d’envie de modernité” et à être le gardien des motivations de ses collaborateurs pour espérer les garder engagés. Et rester vigilant avec les plus innovants qui eux risquent de partir aussi…

On peine à les attirer, puis à les garder avec des méthodes managériales rétrogrades… 

Concrètement, comment contribuer à conserver cette motivation ? Faire des “vis ma vie”, leur attribuer un coach ou un mentor autre que leur hiérarchique, créer des binômes improbables, monter des projets transverses ou croisés.

On parle aujourd’hui de Bien-être 3.0 et cela provient des actions collectives mais aussi d’une prise en compte des besoins de chacun. Nous préférons parler de bien-être en travaillant que de bonheur au travail…  Il s’agit d’ajuster, dans la mesure du possible, la fonction au salarié et non le salarié à la fonction. Et de garder en tête qu’un manager motivé motive avec un effet cascade. Les neurosciences montrent que les neurones s’activent aussi bien quand on fait quelque chose que quand on regarde une personne faire cette même chose. On parle de neurones miroirs. La bonne posture, la bonne énergie sont contagieuses. Bref, tous, jeunes et moins jeunes veulent un manager inspirant !

Bien connaître les membres de son équipe : il n’est pas sûr que ce soit une préoccupation première dans l’entreprise que décrit la série française WorkinGirls que nous vous invitons à considérer comme l’exemple à ne pas suivre. Pourtant les tribulations de ces six filles aux stéréotypes bien décalés (la DG sadique, la DRH nymphomane, les standardistes fainéantes…) procurent nombre de bons moments.

WorkinGirl créé par Frank Bellocq, Eve Santerre
et Béatrice Fournera

      

La gestion des talents dans les entreprises françaises, édition 2015, étude menée par ANDRH, Féfaur et Cornerstone OnDemand.

 

 

 

 

 

 

 

Cet article est un extrait de notre Livre blanc :
10 idées sur le management inspirées par les jeunes (Nouveauté 2018)

Publié le 30 janvier 2019 par L’équipe Inspirations - 0 commentaire

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