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Développer la confiance en soi

Pour être performant dans son travail personnel ou au sein d’un projet collaboratif, il faut avoir confiance… et d’abord confiance en soi. Comment développer l’estime de soi pour développer la performance de son équipe ?

Développer la confiance en soi

Préambule : Confiance – méfiance – défiance

L’entreprise, lieu supposé de performance, déploie de façon légitime beaucoup d’énergie et de moyens pour développer des processus de travail efficaces.

Dans le même temps, il est de fait admis ou au moins toléré que la grande majorité des collaborateurs ne donnent pas « tout » ce qu’ils devraient ou pourraient pour l’entreprise. On mesure d’ailleurs le niveau d’engagement … et de désengagement. On cherche à développer la Qualité de Vie au Travail. Autant de symptômes que la confiance n’est pas installée.

Car dans de nombreuses organisations prédominent chez tout ou partie des collaborateurs la méfiance entre collègues et / ou vis-à-vis de l’entreprise et de son management (protections, non-dits, repli sur son périmètre, absence d’initiatives …) ; et parfois même la défiance (sur protections, justifications, manipulations, médisances, critiques envers les autres ou envers l’organisation, refus de coopérer, …). Au-delà du désengagement que cela va induire, cette méfiance ou cette défiance entre collègues seront d’une façon ou d’une autre perçues par les clients.

Développer la confiance en soi, la confiance dans l’organisation et la confiance dans la relation pour devenir plus efficace

Alors comment faire pour développer une réelle confiance, nécessaire pour que le travail individuel et collectif soit vraiment efficace ?

Développer la confiance nécessite un travail à 3 niveaux :

La relation comme compétence

En complément des outils et des méthodes qui donnent des repères pour exercer son rôle de manager, la compétence essentielle d’un manager réside dans la relation, c’est-à-dire dans sa capacité à aller au-delà du « faire » à « être » en relation.

Le taylorisme est dépassé, l’expertise ne suffit plus pour manager. La période est à l’adaptation. Adaptation aux exigences des clients de la part de tous les collaborateurs ; adaptation en reflet des managers à leurs collaborateurs, pour leur donner les moyens de satisfaire les clients. C’est ce qu’a théorisé l’académie des services avec la « Symétrie des attentions © », qui peut s’exprimer de façon très simple : prenez soin de vos collaborateurs, ils prendront soin de vos clients.

Un article récent publié dans la revue l’ADN met d’ailleurs l’humain au cœur de la performance des entreprises ; c’est bien-sûr en premier lieu vrai au niveau managérial.

La relation est plus que jamais une compétence essentielle du manager, et d’abord avec ses collaborateurs, que ce soit pour donner du sens, pour les écouter, pour les soutenir et accompagner chacun au plus près de leurs besoins, pour fédérer, pour encourager, pour entrainer … et bien sûr aussi pour donner un feedback, qu’il soit positif ou négatif.

Dans toutes ces actions managériales, la qualité de la relation est déterminante dans le résultat. C’est ce qui va faciliter (ou pas) les choses, ce qui va faire qu’un collaborateur va avoir un a priori positif ou négatif vis-à-vis de son manager, ce qui va faire qu’il va être réceptif ou méfiant par rapport à ce qui lui est dit, ce qui va engendrer de sa part une écoute ouverte ou non, ce qui va contribuer à ce qu’un collaborateur ait plus ou moins envie d’aller de l’avant et de progresser.

Connais-toi toi-même pour mieux te faire confiance

Pour permettre cette qualité de relation, cette qualité d’être, le point de départ est la personne elle-même. Comment en tant que manager développer des relations de confiances authentiques s’il n’y a pas suffisamment de connaissance de soi et de confiance en soi ?

Pour développer des relations authentiques, il faut oser creuser en soi pour trouver sa propre authenticité : il est pour cela nécessaire de bien se connaître, de se faire confiance, de s’accepter, de savoir reconnaitre et utiliser ses talents, et d’être dans le même temps conscient de ses fragilités et de ses vulnérabilités (Ne ratez pas sur ce sujet les inspirantes conférences de Brené Brown sur le pouvoir de la vulnérabilité).

Développer la confiance en soi

C’est en étant pleinement conscient DE soi qu’on développe une confiance EN soi qui permet la juste relation, authentique, avec l’autre. Et dans le même temps cette conscience de soi va permettre de lâcher prise sur ce qui brouille la relation, en mettant à distance notamment le mauvais côté de son égo.

Plusieurs outils et méthodes de développement personnel permettent ce travail de prise de hauteur, de connaissance de soi et de lâcher prise.

Développer l’estime de soi pour lâcher le contrôle

Quand l’enjeu chez nos clients est d’aider la communauté managériale à lâcher le contrôle pour libérer les énergies des collaborateurs, nous avons choisi de travailler avec l’approche « élément humain » de Will Schutz qui permet ce travail de développement de l’estime de soi. Le principe de l’approche de Will Schutz est qu’il y a un lien direct entre l’estime de soi, la confiance en soi et la performance.

Pour permettre cela, le modèle propose de travailler sur 3 dimensions :

  • L’inclusion, qui interroge sa capacité à entrer en relation avec l’autre,
  • Le contrôle qui permet de réfléchir à sa posture plus ou moins dominante dans la relation,
  • L’ouverture enfin, qui parle de son aptitude à être authentique dans la relation.

Par des exercices très concrets, chacun est amené à prendre conscience de ses attraits et de ses peurs vis-à-vis de chaque dimension, de s’accepter avec ses talents et ses vulnérabilités, et de développer sa capacité à bouger sur chaque dimension quand l’enjeu relationnel le demande.

De la confiance en soi à la performance

Développer la confiance en soi

En prenant conscience de façon profonde de qui on est, en s’acceptant avec ses limites et aussi avec ses forces, en prenant conscience de ses préférences relationnelles et de son impact dans la relation, on devient apte à développer des relations de confiance avec chaque collaborateur, gage d’efficacité dans le travail et de motivation pour ses collaborateurs : qu’est-ce que je montre de moi de façon ouverte et authentique qui va générer de la confiance ?

Cela permet aussi de partager le sens du travail commun de façon plus profonde avec ses collaborateurs : qu’est-ce que je veux pour mon équipe ? Qu’est-ce qui m’importe réellement ? Qu’est-ce que je souhaite partager et transmettre ?

La transformation réelle et pérenne de son équipe (de son entreprise pour un dirigeant), va passer par ce chemin de connaissance de soi, de transformation personnelle au service de relations justes et vraies.

C’est ce chemin exigeant, pas facile voire pour certains difficile, dans tous les cas impliquant, qui permettra à terme de faire croître de façon sensible la confiance avec ses collaborateurs et qui engendrera une performance réelle et pérenne.

Et si on investissait dans la confiance durable ?

Un livre de management écrit à 3 mains l’affirmait déjà il y a 20 ans : Il faut « Oser la Confiance » (Insep Editions).

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Et si on investissait dans la confiance durable ?

Ce remède aux problèmes de dysfonctionnement des organisations n’est pas nouveau, cependant il implique une vigilance permanente.

–         Car la confiance ne se décrète pas, elle est la conséquence d’actions concrètes et se bâtit dans la durée.
–         La confiance est un état éphémère et fragile, qu’un grain de sable peut vite venir perturber.
–         Elle fait appel à des ressorts personnels intimes, elle est impliquante, elle oblige à une remise en question individuelle.
–         C’est aussi un processus interindividuel, qui ne peut pas reposer que sur soi ou que sur les autres : Je pourrai difficilement accorder ma confiance à quelqu’un … qui ne me fait pas confiance ; donc si je veux que mes collaborateurs aient confiance en moi, je dois commencer par avoir un regard de confiance sur eux ! Et si je veux qu’ils aient confiance les uns dans les autres,  je dois poser un cadre protecteur, des fondations solides qui permettront de construire cette confiance.
–         Je dois aussi en tant que manager sortir de l’illusion perfectionniste, poser des exigences réalistes et accorder (tout en le contrôlant) le « droit à l’erreur » … et commencer par me l’appliquer à moi-même en reconnaissant mes points de vigilance … que de toute façon mes collaborateurs ont certainement déjà identifiés !

Patrick Lencioni (« Optimisez votre équipe » – Edition Un monde différent) pose le manque de confiance comme le premier motif de dysfonctionnement des organisations et équipes. Et l’échange ouvert et authentique sur les faiblesses de chacun comme le principal remède pour bâtir un fonctionnement pérenne.
Si mon manager ou mes pairs échangent ouvertement sur leurs doutes et leurs propres points de vigilance, alors je peux à mon tour exprimer mes propres manques, ce qui nous permettra  probablement de trouver des solutions.
Dans le cas contraire, je vais garder mes doutes et craintes pour moi, ce qui me coûtera beaucoup en stress, en énergie, en travail … sans forcément résoudre le problème.

Posez-vous simplement cette question : Est-ce que je préfère que mes collaborateurs gardent leurs doutes et états d’âme pour eux, se débrouillent tout seuls, et en assument les conséquences ; Ou est-ce que je préfère qu’ils viennent m’en parler, qu’ils m’alertent afin de pouvoir réagir à temps, prendre les mesures correctives qui s’imposent, sans déperdition de temps et d’énergie.

Si vous préférez la seconde solution, que faites-vous concrètement pour déclencher ces échanges authentiques et ouverts ? et question subsidiaire : vos collaborateurs ont-ils suffisamment confiance en vous pour venir vous voir sans crainte en cas de soucis ?

Didier Duffaut