4 idées pour manager les changements et les transformations

Le changement est permanent. Les transformations sont continuelles et s’enchainent dans la société comme dans les entreprises à un rythme effréné. Et la pandémie et les nouvelles modalités de télétravail ont accéléré ce processus. Il s’agit d’accompagner chaque collaborateur à accueillir tous ces changements comme la nouvelle norme afin de leur permettre d’être en sérénité en période de mouvement et d’incertitude permanente.

Faire passer le sens et les personnes avant toute chose

Il est essentiel de clarifier le sens des changements proposés au regard de la satisfaction des clients, de la performance, du travail en mode hybride, etc. Bref, il est important de donner du sens aux changements et d’accompagner chacun en fonction de son appétence et de son degré de confort par rapport à chaque changement proposé.

Mais très souvent, le sens donné est orienté prioritairement sur des résultats financiers attendus. Bien sûr, c’est très motivant pour les directions et pour les actionnaires, mais beaucoup moins pour les collaborateurs. 

Qu’est-ce qui intéresse le plus l’être humain ? C’est lui-même bien évidemment. C’est pourquoi il est important de faire passer les individus, leurs intérêts propres et leur qualité de vie au travail, en premier. Quels sont les bénéfices qu’ils auront dans ce changement ? Qu’est-ce que ça peut leur apporter comme facilité ? Les changements doivent être positifs pour les clients, les résultats de l’entreprise mais aussi pour les collaborateurs. C’est en somme une vision « gagnante/gagnante » d’un changement qui va permette de s’y investir.

Tous les managers et collaborateurs ne vivent pas de la même manière les transformations qui leurs sont demandées. C’est bien sûr différent si le changement est souhaité ou imposé, si le changement touche à des outils, des process ou encore s’il impacte les pratiques de travail de chacun et implique l’humain. 

Mieux vivre soi-même les changements avant d’accompagner ses collaborateurs

Les managers sont avant tout des êtres humains comme les autres. A ce titre, ils vivent eux-mêmes plus ou moins positivement les changements demandés. Trop souvent dans les organisations que nous accompagnons, les dirigeants partent du principe que leurs managers vont adhérer tout naturellement aux changements imposés. Evidemment, il n’en est rien et un premier travail avec eux est à prévoir afin qu’ils se sentent alignés avec la demande avant d’accompagner leurs équipes.

Cela nécessite de partager le sens ; et aussi d’impliquer les collaborateurs le plus en amont possible du processus. Un individu adhère d’autant mieux à une décision à laquelle il a participé, et dont il comprend les tenants et les aboutissants. Le manager aussi doit pouvoir exprimer ses idées, des points de vue, ses craintes. Mais seulement devant sa hiérarchie.

Nos 4 idées pour embarquer les équipes et éviter les écueils en conduite du changement

Pour embarquer les équipes dans le changement, il est nécessaire d’appréhender les mécanismes comportementaux liés au changement et savoir réagir face aux différents types de postures possibles des collaborateurs face aux transformations demandées.

• Être conscient des peurs liées à l’incertitude

Avant toute chose, il est important d’intégrer que rien que le mot « changement » fait peur. Dans nos formations, avec un exercice ludique et physique, nous faisons prendre conscience aux gens qu’ils associent davantage « la perte » que le « gain » quand on leur évoque le mot changement. L’être humain est naturellement grégaire et préfère une situation de statu quo qu’un changement même si le contexte actuel ne lui convient pas. En effet, l’incertitude – même avec la perspective de quelque chose de mieux – peut être anxiogène.

• Prendre le temps d’écouter ses collaborateurs

Pour rassurer, il faut prendre le temps nécessaire pour écouter, accompagner et aussi être clair sur le « non négociable » afin que chacun comprenne bien qu’il n’y aura pas de retour en arrière possible. 

Pour cela, le manager doit accepter les débats ouverts, les échanges d’idées. Rien n’est pire dans ces situations que des collaborateurs qui ne s’expriment pas et laissent ainsi croire que tout va bien et que le projet avance. Il risque d’y avoir un tsunami au pire moment. Des temps d’échanges collectifs peuvent être organisés, des rendez-vous individuels également pour aller au-delà du superficiel et découvrir ainsi les éventuelles résistances et peurs profondes. 

• Ne pas commencer par convaincre

Il y a une zone de vigilance à avoir : Attention, trop vouloir convaincre produit l’effet inverse de celui escompté car il braque les personnes. Mettre trop en avant ses convictions ne fait que renforcer la conviction inverse de l’autre et entraîne des résistances. Il suffit d’observer les nombreux débats stériles autour de la gestion de la crise sanitaire… La solution est contre-intuitive : pour entraîner quelqu’un vers le changement, il faut commencer par le rassurer en l’écoutant et en l’ouvrant à ce qui ne va pas changer, plutôt que d’essayer de la convaincre des bienfaits du changement proposé.

• Développer une culture de l’adaptation permanente

Quand on parle d’accompagnement des collaborateurs, le manager a tout intérêt à créer au sein de son équipe une culture de l’apprentissage permanent. Il faut apprendre tout au long de sa vie car les situations, les contextes, les demandes des clients évoluent sans cesse et il s’agit de s’adapter tout le temps. Il est clairement fini le temps où un diplôme permettait de répondre aux attendus de l’entreprise tout au long de sa carrière !

Plus les managers seront dans un management participatif, inclusif, responsabilisant, plus les collaborateurs seront proactifs, créatifs et vivront mieux les transformations. Voir même ; ils en seront à l’origine !

Inspirations Management
Marie-Paule Le Gall