Avoir la culture de l’évolution permanente

Le constat

Nous vivons en moyenne 40 fois plus de changements que nos parents… et ce n’est pas fini.

Mais le mot changement est devenu un mot grossier en entreprise. Il est trop souvent associé à perte, dégradation, inquiétude et stress. Et il est encore plus porteur d’angoisse pour ceux qui sont nostalgiques du passé de l’entreprise.

Certains collaborateurs choisissent de ne pas bouger tellement ils ont vu des changements annoncés en “grande pompe” accoucher d’une souris. Porter plus de problèmes que d’améliorations, voir même s’arrêter avant même de commencer !

D’autres se contentent d’une ou deux légères adaptations pour faire partie de “ceux qui bougent, qui vont de l’avant…” et ils se donnent ainsi bonne conscience et cherchent à rassurer leur direction même si la façon de faire reste superficielle.

Au cours de nos interventions chez nos clients nous évitons donc d’utiliser le mot changement, trop connoté négativement.

Et surtout nous sommes profondément convaincus qu’ aujourd’hui c’est un processus d’évolution permanente qui doit animer les collaborateurs et encore davantage la communauté des managers.

Quoi faire ?

Dès le recrutement, les entreprises ont tout intérêt à valider la souplesse d’adaptation du futur collaborateur. L’idée générale est alors de lui expliquer quel est l’état d’esprit d’innovation permanente qui est souhaité dans l’entreprise et de lui demander des exemples concrets d’actions qui illustrent ce point. Il est clair que certaines personnes sont plus favorables aux changements que d’autres alors quand la possibilité est là choisissez ce type de collaborateur. D’autant plus qu’une seule personne orientée “changement” peut en partie entraîner les autres…

Bien sûr, nous devons aussi gérer les collaborateurs déjà en place…

Ce que nous préconisons c’est d’être dans une posture rassurante et ouverte. Il faut montrer le côté positif des évolutions sans nier pour autant les désagréments possibles. En effet, les collaborateurs devant le déni de certains problèmes par leur management se servent de ce manque de cohérence pour critiquer la méthode et le manque de réalisme et rejeter en bloc le nouveau projet.

Quelle maladresse ! Le principe de réalité est à avoir toujours à l’esprit sinon gare aux retours de manivelle !

Commencez donc plutôt par rassurer en montrant ce qui ne change pas, en associant vos collaborateurs le plus tôt possible notamment sur la transposition concrète des changements dans leur quotidien, en donnant du temps pour s’adapter et en mettant en place avec eux un processus d’accompagnement.

Autre erreur à éviter : dire que c’est fini et que plus rien ne va bouger ; vous êtes parti pour avoir des difficultés dès le prochain changement, qui ne manquera pas d’arriver. Nous préconisons la logique des petits pas, des pas de côté et des éventuels pas en arrière… en toute transparence avec l’équipe.

Nous recommandons pour faire évoluer les états d’esprits de chacun d’adopter une posture qui incite les collaborateurs à devenir force de proposition, à être partie prenante des changements, à donner des idées pour améliorer l’existant et ainsi à instaurer une véritable culture de l’innovation permanente.

Cela nécessite une posture managériale ouverte à la nouveauté et ”basse” pour ne pas apporter soi-même tout de suite la réponse à une question posée et à la place solliciter tout ou partie de l’équipe, pour donner du temps aux idées nouvelles d’émerger, pour accepter que la réponse ne soit pas celle qu’on aurait envisagée, et au final pour se donner la chance d’être surpris par la richesse des solutions proposées.

Et surtout être ainsi initiateurs du changement au bénéfice de tous car le changement, outre les bénéfices évidents pour l’organisation, sera une source d’enrichissements et de profits personnels et professionnels pour chacun.

> Cet article est un extrait du Livre blanc : 10 idées pour renouveler les façons de manager