Du sens, toujours du sens et l’humain au cœur

Pourquoi donner du sens est-il si important ?

Donner du sens est devenu d’autant plus important que le monde dans lequel nous travaillons est de plus en plus incertain et complexe. Ce sens, que chacun pouvait trouver dans la religion ou dans la politique auparavant est aujourd’hui aussi recherchée dans l’entreprise. Finalement, on ne peut vivre correctement dans un monde qu’en le redéfinissant dans un cadre empli de sens et porteur d’une vraie vision. Et, plus que tout autre génération, les Millenials veulent se sentir utiles et contribuer à quelque chose avec lequel ils se sentent en phase. Déjà, en Mai 68, un des slogans était “je ne veux pas perdre ma vie à la gagner” et c’est toujours d’actualité.

Après le burn-out, le bore-out (ennui au travail), on parle maintenant du brown-out qu’on traduit par “chute de tension électrique”. C’est en fait une prise de conscience que ce qu’on fait professionnellement n’a pas ou n’a plus de sens. Beaucoup se plaignent de faire des tâches sans intérêt, voire perçues comme inutiles, de faire trop d’administratif, d’être victime d’injonctions paradoxales, de ne pas être en phase avec ses valeurs, etc. En conséquence, les gens deviennent démotivés, découragés et peuvent tomber dans la dépression.

Si la stratégie de l’entreprise pour laquelle un jeune travaille n’est ni claire ni partagée, il sera difficile de l’“inspirer”, de l’“embarquer”. Il cherche avant toute chose un projet de proximité et d’équipe. D’ailleurs, quand les jeunes “quittent une entreprise” ; c’est plutôt d’un “boss” dont ils se séparent.

Le cabinet Deloitte, en décembre 2017, a mené une enquête auprès de 2 329 personnes autour de cette notion de sens au travail. C’est considéré comme une question importante pour 87% des interrogés – qu’en est-il pour les 13% restants ? Toutes catégories d’âges et de statuts confondus, le “sens au travail” est perçu comme individuel pour 30%, collectif pour 49% et relevant d’un point de vue organisationnel pour 21%.

Donner du sens ce n’est pas que conceptuel puisque 29% des sondés le relie à l’activité réelle quotidienne et aux tâches concrètes, 26% l’associe à la coopération entre collègues et 26% aux valeurs de l’organisation.

Ils sont 63% à penser que le manager a un rôle à jouer tout en considérant que c’est à chacun de donner un sens à son travail (85%). Ce n’est pas forcément contradictoire ; les 2 données se complètent tout simplement.

Il est donc essentiel que les managers d’équipe développent leur capacité à construire une vision, à la partager avec leurs collaborateurs s’ils souhaitent favoriser autonomie et performance et renforcer l’engagement.

Ce n’est pas réservé aux grandes entreprises.

Et c’est d’autant plus important dans les entreprises dans lesquelles le sens est flou au niveau du top de l’entreprise, et où le leader de proximité se doit en conséquence de “compenser” à son niveau.

Nous fonctionnons mieux si nous pouvons nous projeter dans l’avenir, et si cette vision est proche de nos valeurs. Les collaborateurs qui ont une vue claire du sens de leur action se sentent plus impliqués, plus responsables, plus acteurs. On parle de collabor’Acteurs.

Une bonne conscience du sens donné à l’action contribue tout à la fois au bien être de chacun et à la performance de l’entreprise dans la logique de la symétrie des attentions©. C’est le principe de traiter son collaborateur comme son premier client (voir notre livre de toutes les couleurs “12 idées pour être Customers Spirit”).

Comment s’y prendre concrètement ? Qu’est-ce qu’une posture de leader ?

En tant que leader, un manager sait se projeter dans le futur car il coconstruit la vision du projet de l’équipe et donne du sens aux objectifs à atteindre. Un projet est réellement partagé quand chaque collaborateur sait en parler en quelques phrases simples et qu’il sait quelle est sa contribution dans ce projet. Le reste n’est que littérature…

Pour coconstruire cette vision avec son équipe un manager peut s’appuyer sur la méthode de Vincent Lenhardt, consultant en coaching. Concrètement, ce dernier fait réfléchir individuellement en 5 étapes en leur posant ces 5 questions :

Comment voyez-vous votre entreprise/service à 5 ans ?
Comment voyez-vous votre entreprise/service à 1 an ?
Quels sont les principaux enjeux internes et externes ?
Quelles sont vos préconisations ?
Quelle est votre contribution ?

La construction du sens, selon le célèbre biologiste Francisco Varela, n’est efficace que quand elle atteint la conscience individuelle. Cela suppose 20% d’exogène pour 80% d’endogène. Il est donc primordial que chacun s’approprie au plus profond de lui-même la déclinaison qu’il peut en faire. C’est pour cette raison que la méthode proposée par Vincent Lenhardt est intéressante : dans les 4 premières questions, chacun se met à égalité avec le décideur en faisant son propre cheminement intellectuel propre et la 5^ème question permet de retrouver le lien avec sa contribution personnelle et concrète au projet de l’équipe.

D’autres questions peuvent enrichir la réflexion de chacun, et pas seulement du leader :

De quoi rêvez-vous pour l’équipe à laquelle vous appartenez ?
Qu’est-ce que vous aimeriez construire avec votre équipe ?
Quelles sont les valeurs que vous souhaitez que votre équipe porte ?
Quels sont les objectifs que vous visez ?
Quelle image souhaitez-vous donner de votre équipe en interne, à l’extérieur, à vos clients, à vos fournisseurs ?
Qu’est-ce qui symbolise le mieux votre équipe (Animal ? Couleurs ? Personnages ? Objets ? Formes …) ?
Si vous aviez une devise pour cette équipe ; quelle serait-elle ?

Des actes au-delà des paroles

Après avoir élaboré avec son équipe le projet du service, le leader passe à la phase de déploiement et met en place des actions prouvant son alignement avec ce projet. A titre personnel, il se doit d’être modélisant face à cette jeune génération qui croit plus en des actes qu’à des beaux discours.

Ensuite, un accompagnement est nécessaire pour développer des processus apprenants permettant de s’adapter et de préparer les compétences du futur.

Pour maintenir le sens sur la durée, il s’agit d’être au quotidien conscient des enjeux qui peuvent évoluer en fonction de ce qui se passe sur le marché et de garder l’alliance avec les membres de son équipe, d’être force de proposition et aussi de laisser la place à chacun pour donner ses idées.

En fait, en intelligence de situation, le manager va alterner des temps d’action et des temps de régulation pour ajuster au fil de l’eau les représentations des uns et des autres. Puis des temps de formation (sur les nouvelles pratiques et les comportements attendus) en fonction des besoins afin que la vision soit partagée et incarnée.

Trois étapes sont visibles : prenons l’exemple d’un collaborateur d’un service financier.

Au stade 1, je travaille dans le service financier et connais bien mon métier ; c’est mon talent.
Au stade 2 appelé “relation”, grâce à la vision, je partage mon talent et j’aide mon collègue à intégrer la finance dans son service.
Au stade 3 appelé “communion”, je pense en quoi mon talent de financier peut être utile à l’entreprise toute entière.

C’est la logique holomorphique où chaque fonction est porteuse du tout et chacun se sent responsable de la pérennité et du développement de l’entreprise. Et là ; c’est gagné !

Pour conclure sur ce thème, repensons à Vincent de Gaulejac, sociologue clinicien, qui parle de référentiel du travail en termes “d’avoir, de faire et d’être”.

Dans son étude, 83% affirment être fiers de leur travail ; là on est dans le “faire” qui est le registre le plus important aux yeux des interrogés. Ils sont quand même 81% à revendiquer que le travail est une source d’épanouissement ; et là on est bien dans “l’être”. Parfois contradictoires, ces 3 registres sont finalement complémentaires pour atteindre le Graal du sens.

Être jeune et vouloir donner du sens à sa vie, voilà sûrement le credo de Lenny Belardo, personnage principal de la minisérie The Young Pope. Jeune manager dans une organisation séculaire, voilà ce qu’on peut retrouver dans cette série qui présentent de nombreux liens avec les entreprises : le héros apprend à gérer ses alliés et les autres, doit trouver les bonnes informations pour décider, doit adapter ses modes de communication pour convaincre, c’est l’aventure d’un manager jeune qui n’est pas pour autant ni progressiste ni moderne car il ne faut pas attribuer à des générations des qualités qui ne sont propres qu’à chacun…

The Young Pope crée par Paolo Sorrentino

Cet article est un extrait de notre Livre blanc :
10 idées sur le management inspirées par les jeunes (Nouveauté 2018)