Faire le tri dans ses croyances pour renforcer son leadership managérial

Pourquoi parler des croyances en management ?

En entreprise, au moment de rencontrer autrui – un supérieur hiérarchique, un client, un collaborateur, … – le manager n’arrive par « complètement neutre ». Il porte en lui des croyances, des aprioris quant à la personne, aux enjeux ou à la façon dont la rencontre va se dérouler… Le manager peut de ce fait s’imaginer une situation qui n’est pas la bonne.

Les pensées de chaque individu sont influencées par la perception qu’il entretient de sa propre profession, de celle de son interlocuteur, de la vie dans sa globalité et même du sens qu’il lui attribue. Tous ces éléments ont un impact important sur la façon dont le manager conçoit sa fonction. Ces pensées vont ainsi conditionner les manières de manager une équipe, au-delà du contrat passé avec son organisation.

Les croyances sont donc au cœur des enjeux managériaux.

Quelles questions se poser pour prendre conscience de ses croyances ?

Il est essentiel que chacun soit au clair sur lui-même pour être en conscience et plus efficient. Ainsi, plusieurs paramètres peuvent être pris en compte pour établir une première « photographie » de soi-même. Il s’agit de connaître :

• Son identité personnelle comme être humain et comme manager.
• Ses valeurs profondes attachées à sa fonction comme, par exemple la bienveillance, le respect, l’exigence et le droit à l’erreur.
• Ses savoir-faire et savoir-être en management. Il faut les repérer et s’auto-évaluer sur chacune d’entre elles.
• Ses comportements dans l’exercice de son métier. C’est la façon concrète et visible dont on met en œuvre au quotidien ses valeurs.
• Sa compétence à s’adapter et à agir dans son environnement. Est-ce que, par exemple en cas de bouleversement majeur dans l’organisation de l’entreprise, le manager saura évoluer et ajuster ses comportements ?
• Et bien évidemment ses « croyances » et affirmations personnelles sur la conception de son métier.

Ces questions permettent ainsi de mieux se connaitre, mieux comprendre ses postures et ses mécanismes comportementaux et identifier les croyances qui apparaissent.

Qu’est-ce qu’une croyance en management ?

« Une croyance est Ma vérité alors que je pense être La vérité ». Une seule lettre change et ça change tout ! Ce qui est mon opinion est pour moi un fait incontestable.

La PNL (Programmation Neurolinguistique) définit les croyances comme des affirmations personnelles que l’on pense vraies. Les croyances portent sur la perception que l’on a de soi-même, des autres et du monde en général. Cette perception se développe à partir de ce qui nous a été enseigné, des expériences de la vie, des rencontres faites…

L’ensemble des croyances détermine les pensées, les décisions, les sentiments, les comportements. Cet ensemble est organisé en un système cohérent qui constitue le « modèle du monde » de chacun. Ce système fonctionne comme un filtre qui interprète la réalité en fonction de critères directement issus des croyances que l’on a. Inconsciemment et en toute bonne foi, chaque personne tronque la réalité et fait de sa perception une vérité !

Les croyances ont tendance à devenir un problème lorsqu’elles sont adoptées par l’individu. Une personne développe une croyance, a tendance à la généraliser et à la perpétuer en filtrant et en déformant ce qui ne concorde pas avec la croyance en question. Ainsi, la croyance est considérée comme « vraie », même face à des contre-exemples observables, qui deviennent « l’exception qui confirme la règle ».

Quelques exemples d’expressions de croyances 

En entreprise, il est possible d’observer des croyances intrinsèques liées aux personnes et des croyances qui vont être liées plus spécifiquement au management.

• Les croyances liées à soi-même

Il s’agit de croyances liée à la personne en elle-même, à sa personnalité et à son histoire. Ces croyances ne sont pas spécifiquement liées à la vie professionnelle même si elles y sont bien présentes.

1. Je suis nul(le),
2. Je n’y arriverai jamais,
3. Je ne suis pas capable,
4. Ce n’est pas fait pour moi,
5. Personne ne s’intéresse à moi,
6. Je n’ai jamais de chance…

• Les croyances liées au rôle de manager 

En management, les croyances sont nombreuses et vont influencer grandement les choix des managers en termes de postures et de décisions.

• Former ses collaborateurs, c’est chronophage et cela met en péril le reste de l’activité,
• La porte d’un manager est toujours ouverte et il doit être disponible tout le temps,
• Lorsque l’on travaille en équipe, il faut faire preuve d’autorité envers ses collaborateurs pour faire passer ses idées,
• Faire confiance à tous ses collaborateurs est une idée stupide … 

Ces exemples de croyances observées en entreprise offrent un prisme qui dans les exemples donnés est globalement négatif. Pour autant, les croyances peuvent présenter des formes différentes.

Croyances aidantes, croyances limitantes et croyances enfermantes

Certaines croyances sont aidantes et sources d’efficacité, d’autres sont limitantes voire enfermantes. Dans tous les cas elles se présentent comme des convictions fortes qui ne sont pas remises en question. En effet, la croyance fonctionne comme une paire de lunettes déformantes qui modifie sa perception du monde.

Couramment, les croyances sont répertoriées sous deux catégories : croyances aidantes ou limitantes. En fait, l’analyse et les impacts des croyances sont bien plus complexes, car chaque croyance a à la fois un côté aidant ET un côté limitant. Tout va dépendre de la façon dont la croyance « pilote » chacun. 

Les croyances créent des angles morts qui empêchent de revenir vers l’objectivité et les perceptions qui en découlent peuvent tout aussi bien présenter des dimensions positives que négatives selon les individus.

Contrairement à ce qu’on pense communément, chaque personne, à différents niveaux, peut intervenir et reprendre le contrôle face à ses croyances. En faisant ses propres choix personnels et en adaptant ses valeurs, ses croyances ou ses comportements, il demeure, pour finir, celui qui prend les décisions.

Quels conseils pour contrer les croyances limitantes en management ?

Il est utile de reconsidérer ses croyances dès qu’on sent qu’on s’appuie trop sur elles. En effet, certaines croyances peuvent aider à avancer dans la vie. Pour autant, il est rare qu’elles soient valables dans tous les domaines de l’existence et en toute circonstance. Inversement, les croyances appelées « limitantes » freinent plus qu’autre chose dans les projets ; elles sèment le doute en permanence sur ses capacités et paralysent ! 

Prenons l’exemple d’un manager qui ne se sent pas crédible dans son rôle et se dénigre avec une croyance limitante du type « Je n’y arrive pas car je ne suis pas fait pour le management ! ».

Voici une liste de questions qui s’inspirent des méthodes de coaching individuel qui peuvent être utilisées pour « revisiter » la croyance et y apporter de la nuance pour la désamorcer. Chaque personne, une fois qu’elle s’est rendue compte de sa croyance limitante, peut utiliser cette démarche en 4 étapes pour prendre du recul et s’autocoacher.

1. Revenir aux faits sur lesquels la croyance est fondée

« Que se passe-t-il exactement ? Es-tu certain de ce qui s’est passé ? Se pourrait-il qu’il y ait d’autres choses que tu n’aies pas remarquées ? Se pourrait-il que les souvenirs aient déformé les faits ? Qu’en a pensé ton collaborateur ? Ton N+1 ? Qu’est-ce que cela prouve ? Qu’est-ce que cela montre ? Qu’est-ce que cela pourrait signifier d’autre ? Pourrait-il y avoir d’autres causes ? »

Cette série de questions invitent à revenir à des éléments factuels pour offrir une lecture différente des situations. 

2. Explorer son ressenti

« Qu’est-ce que tu crains ? Qu’est-ce que tu ressens ? Qu’est-ce qui te gêne ? Qu’est-ce que cela signifie pour toi ? »

Cette étape permet d’explorer les émotions ressenties et permet de prendre conscience dans quelle mesure l’état d’esprit a altéré la vision des choses.

3. Rechercher un contre-exemple

« Trouve un autre exemple. Quand cela arrive-t-il ? Est-ce fréquent ? Toujours ? Vraiment ? N’as-tu jamais rencontré de situation contraire ? »

Ces questions permettent d’analyser si la situation ne présente pas un biais. La nature humaine ayant toujours l’habitude de prendre plus en compte les aspects négatifs, il peut être utile de réfléchir à la fréquence des situations et de leurs contraires ?

4. Se projeter dans le changement

« Que veux-tu exactement obtenir auprès de ton collaborateur ? Qu’est-ce qui t’empêche de lui en faire part ? Que se passerait-il si tu le faisais ? Qu’est-ce qui te pousse à garder le silence et à attendre ? quels sont les risques à le faire, à ne pas le faire ? »

Cette étape permet enfin de mieux comprendre les objectifs et les attendus. Elle aide les managers à formuler les pratiques à mettre en place pour faire les choses différemment, en prenant en compte les effets induits de la croyance limitante.

Quel est l’impact d’une croyance sur la confiance en soi ?

La confiance est un sentiment qui fait qu’on se fie à soi-même ou à quelqu’un. C’est ce que ressent une personne lorsqu’elle sait qu’elle peut compter sur elle-même ou sur quelqu’un pour accomplir ce qu’elle a à faire. Avoir confiance en soi, c’est avoir foi en qui nous sommes, c’est-à-dire foi en nos capacités (physiques, affectives, intellectuelles), en nos qualités, en nos atouts.

La confiance en soi repose sur des postulats que chacun a sur lui-même ; nous retrouvons là encore et toujours les fameuses croyances !

Le système de croyances que nous avons se traduit généralement dans nos comportements. Les croyances limitantes agissent comme des murs qui nous empêchent d’avancer. De nombreuses croyances sont formulées sous forme de proverbes, de dictons ou de métaphores…

Quelques exemples de croyances limitantes liées à la confiance en soi :

• Ce (le) travail n’est pas pour moi,
• Je ne suis pas fait pour ça,
• Je ne suis pas assez comme ceci ou comme cela, 
• Je n’ai pas assez d’expérience,
• Je ne suis pas prêt,
• C’est trop tard, je suis trop vieux, 
• Je n’oserai pas, je suis trop timide,
• Je suis trop, ou pas assez …

Pour renforcer la confiance en soi, il est essentiel d’identifier les croyances limitantes les plus ancrées et de réfléchir aux moyens de les transformer en croyances constructives. Il s’agit alors de considérer de nouveaux mantras à utiliser sans modération :

• Je peux y arriver,
• Je m’en sortirai toujours,
• Il est toujours possible d’y arriver,
• Pourquoi pas ?
• Toute expérience est positive,
• Je mérite de réussir,
• Je suis digne de respect,
• J’ai de la valeur,
• J’ai les qualités pour …

Nous observons qu’il y a un lien étroit entre les croyances limitantes liées à la confiance en soi et le syndrome de l’imposteur. Dans ce cas, même les réussites sont minimisées et s’appuient sur des croyances limitantes fortes. S’enclenche alors la mise en place d’un cercle vicieux du doute et du surinvestissement. 

Transformer ses croyances avec le coaching

Les croyances ne disparaissent pas d’un claquement de doigts. Elles construisent notre rapport à nous-mêmes, aux collaborateurs et au rôle de manager. Certaines sont utiles, d’autres freinent l’action et réduisent la confiance en soi. L’enjeu n’est pas de les nier, mais de les identifier, de les questionner et de les transformer en leviers positifs.

C’est précisément là que le coaching prend tout son sens. Dans un cadre bienveillant et structuré, le manager apprend àmettre en lumière ses croyances, à distinguer ce qui l’aide de ce qui le bloque, et à construire de nouvelles façons d’agir. Faire le tri dans ses croyances, c’est amorcer une évolution profonde et durable. Le coaching est une occasion concrète d’ouvrir le champ des possibles et d’aligner ses convictions avec ses ambitions managériales.

Inspiré du livre « Toute la fonction commerciale » de Marie-Paule Le Gall et Marie-Agnès Blanc chez DUNOD