PRENDS TA PLACE DE MANAGER dans la fidélisation des collaborateurs par la qualité de la relation
Alors prends ta place de manager et intègre ce qui va permettre de développer un environnement favorable à la fidélisation des collaborateurs et de créer une dynamique enthousiaste et motivante.
Cet article fait partie d’une série qui vise à aider les managers à prendre leur place en intégrant 3 dimensions managériales : le collaboratif, la créativité et en ce qui concerne l’article ci-dessous, la fidélisation.
Quels sont les actions de reconnaissance qui développent la fidélisation ?
Les études récentes montrent que les collaborateurs ont des attentes constantes pour renforcer leur motivation et leur engagement : être connu et reconnu, pouvoir progresser, mettre ses compétences au service de l’entreprise, être valorisé, sentir un discours transparent, avoir des zones d’autonomie dans son organisation de travail et avoir notamment un bon équilibre entre vie pro et vie perso.
Être connu et reconnu : le pouvoir de la reconnaissance et de l’entretien de motivation
Il y a des collaborateurs qui ont besoin d’être « connu » et d’autre moins. Il y a des collaborateurs qui ont besoin de beaucoup de reconnaissance et d’autres moins. Ce qui est certain, c’est que chaque collaborateur a besoin d’être considéré dans sa singularité. Les collaborateurs ne peuvent pas tous être managés de la même manière.
Le manager va donc avoir besoin de s’adapter pour comprendre les fonctionnements et les attentes de chacun, pouvoir y répondre ou être clair sur les possibles et les « impossibles ». Et pour cela il va avoir besoin de mieux « connaitre » les collaborateurs qui font son équipe.
Reconnaitre passe par connaitre et pour cela, l’entretien de motivation est un excellent moyen de pouvoir déceler les leviers de satisfaction de chacun. Il s’agit d’échanger de manière informelle avec un collaborateur et de lui poser les questions qui vont le projeter dans une dynamique de réussite. Invitez-le à parler d’exemples concrets qu’il a réalisés dans le passé, d’expériences professionnelles antérieures ou d’expériences récentes vécues récemment au sein de l’équipe. Au travers des réponses du collaborateur, le manager va entendre ce qui lui donne envie, ce sur quoi il est enthousiaste et pourra ainsi repérer ce qui le motive ou qui fait sens pour lui. Même en 10 minutes, on peut recueillir des informations précieuses pour la suite.
Prendre en compte le besoin de progresser : l’entretien de feedback
Pour progresser, les personnes ont besoin de Feedback. C’est un outil managérial qui permet de faire évoluer et de donner de la reconnaissance. Evoquer ce qui est très bien fait, ce qui est réussi, et dire ce sur quoi la personne va pouvoir progresser. Le Feedback est un levier puissant de motivation. Il permet au collaborateur de se situer : quelles sont ses compétences ? quels sont ses points de vigilance ? Et quels sont ses points de progrès ?
Pour que l’entretien de feedback soit une source de motivation, il est important de relever autant ce qui va bien que ce sur quoi la personne doit progresser ; et toujours en termes constructifs et positifs. Il ne s’agit pas ici de pointer des fautes… mais d’évoquer des erreurs à corriger, des axes d’amélioration. En ne partageant pas avec un collaborateur sur ses erreurs et ses axes de progrès, on risque de lui donner un sentiment d’invisibilité et d’inutilité, ce qui est totalement démotivant.
Le manager a besoin pour cela de déterminer de manière transparente des indicateurs factuels permettant de mesurer les écarts par rapports aux attendus, d’évaluer les marges de progrès et de mettre en place les étapes de progression. Cela fait partie des outils de la posture de « Pilote » du manager.
Proposer du renforcement positif et du soutien
Faire du renforcement positif en management, c’est mettre un collaborateur dans une dynamique positive et de progrès. Il s’agit de mettre en avant une réussite en donnant des exemples factuels de ce qui est bien fait, et en mettant en avant les conséquences positives pour le collaborateur et aussi pour le manager, pour l’équipe, pour l’entreprise. La personne va ainsi ancrer ses bonnes pratiques et renforcer un sentiment d’appartenance.
Le manager émet des commentaires positifs sur la qualité d’un livrable, met en avant des compétences spécifiques de façon authentique et sincère, cela contribue naturellement à développer la motivation.
Instaurer des actions de valorisation au sein de l’équipe
Certains collaborateurs ont besoin d’être valorisés plus que d’autres vis-à-vis de l’équipe ou de l’organisation. En étant mis en avant soit par rapport à des projets sur lesquels ils ont été des acteurs majeurs, soit sur des actions ou des tâches qui ont apporté une valeur ajoutée, ils sont reconnus par le manager et aussi par le reste des équipes comme des personnes ayant contribués à un succès et comme des experts de certains sujets. Ce qui est certain c’est que pour rester au sein d’une organisation, les collaborateurs ont besoin de sentir qu’ils comptent. Même un simple compliment peut favoriser l’implication et l’engagement des collaborateurs qui se sentent reconnus et valorisés.
Mettre à profit les talents des collaborateurs pour développer le sentiment d’utilité
Pour qu’un collaborateur ait envie de rester au sein d’une entreprise, il a besoin de se sentir « utile » et de mettre ses compétences au service de l’entreprise et de l’équipe. Encore faut-il que ses compétences soient reconnues et utilisées à bon escient. Un collaborateur dont on n’utilise pas des compétences qui sont importantes pour lui est un collaborateur qui va finir par partir. L’idée est donc de lui attribuer des projets et des tâches en lien avec ses compétences.
Le rôle du manager est ainsi de dispatcher les tâches et les activités en fonction des compétences. S’il développe le sentiment d’être utile à ses collaborateurs, il motivera son équipe en lui permettant de travailler sur des activités plus attrayantes.
Lorsqu’on choisit un collaborateur pour une activité ou un projet, il est intéressant de verbaliser pourquoi on le choisit lui pour ce projet-là, quelles sont les compétences particulières dont on a besoin de sa part ; et surtout être clair sur ce que va lui apporter le projet.
De la même manière, si un manager fait travailler un collaborateur sur un projet sur lequel ses compétences « spécifiques » ne vont pas être utilisées, la manager a tout intérêt à ce que ce soit exprimé clairement et annoncé comme une situation « exceptionnelle ».
Comment favoriser la montée en compétence pour développer la fidélisation ?
Les collaborateurs engagés ont besoin de se réinventer pour être fidélisés, ils ont besoin d’apprendre, d’expérimenter au travers d’activités nouvelles et challengeantes pour eux.
La délégation comme source de motivation
La délégation est un outil concret pour faire monter en compétence. Cela permet d’encourager et de valoriser tout en faisant progresser. Elle sera d’autant plus percutante si elle est en cohérence avec la stratégie d’évolution souhaitée par le collaborateur.
Déléguer, ce n’est pas se débarrasser d’une tâche, c’est transmettre une responsabilité avec confiance. Cela suppose de choisir la bonne personne, de clarifier les attendus et de laisser la personne réaliser la tâche avec sa propre manière de faire. En donnant une tâche plutôt qu’en la gardant « pour gagner du temps », le manager envoie un message fort : « Je crois en toi. » Résultat ? Le collaborateur développe ses compétences, gagne en autonomie et se sent reconnu. Et cette reconnaissance, concrète et responsabilisante, est un puissant moteur de motivation.
Proposer des parcours de formation
Proposer une formation à un collaborateur, c’est bien plus qu’un geste RH : c’est un signal fort. Cela montre que le manager croit en son potentiel, qu’il investit dans son développement et qu’il l’imagine évoluer dans l’entreprise. Pour le collaborateur, c’est une marque de reconnaissance, mais aussi une source de motivation : il se sent soutenu, challengé, valorisé. Et cela renforce sa projection dans l’équipe et son envie de s’y engager durablement.
La formation peut viser aussi bien le savoir-faire (technique, organisation, outils) que le savoir-être (communication, posture, gestion des émotions), tout ce qui pourra répondre aux besoins spécifiques du collaborateur.
Inviter à du mentoring
Penser au mentoring pour développer la fidélisation d’un collaborateur peut être un levier efficace de motivation. Le mentoring, c’est offrir à un collaborateur un espace de dialogue privilégié avec un pair ou un manager expérimenté. Cela lui permet de se projeter au-delà de son poste actuel et de voir comment il peut évoluer dans l’avenir au sein de l’entreprise. Ce dispositif repose sur l’échange, l’écoute et le partage d’expérience. Il permet au mentoré de prendre du recul, de se questionner, de progresser, tout en renforçant son sentiment d’appartenance. Pour l’entreprise, c’est un levier simple et puissant de fidélisation : le collaborateur se sent accompagné, reconnu et acteur de son évolution.
Proposer du coaching
Le coaching peut être un véritable moteur de motivation pour un collaborateur. En l’aidant à clarifier ses objectifs, à surmonter ses freins ou à prendre du recul sur ses pratiques avec un coach professionnel, il crée un espace de progression personnelle. Le collaborateur se sent écouté, soutenu, valorisé…car il sent que le manager investit du temps et de l’argent dans son développement personnel. Cela participe à le rendre acteur de son propre développement.
Cette dynamique renforce la confiance en soi et donne du sens au travail. Proposer un coaching, c’est dire àun collaborateur : « Tu comptes, et je t’accompagne pour aller plus loin. »
Mettre en place des environnements de travail propice à la fidélisation
Un environnement propice à la fidélisation ne se décrète pas, il se construit au quotidien. Le manager a un rôle clé pour créer cette dynamique en favorisant la confiance, l’écoute et le respect de chacun. Au manager d’accompagner ses collaborateurs en se mettant en posture de « Manager coach ».
Créer des temps d’échange pour favoriser l’expression des idées et des besoins
Instaurer des temps d’échange réguliers permet aux collaborateurs de se sentir écoutés, considérés, impliqués. Ce n’est pas une simple formalité : c’est un acte managérial fort.
Que ce soit au cours d’un point hebdo, d’un temps en one-to-one ou d’un moment informel, ces échanges ouvrent un espace où chacun peut poser ses idées, ses besoins, ses doutes. Ainsi le manager nourrit la confiance, révèle des axes d’amélioration concrets et renforce l’engagement.
Des temps de réflexion sur les irritants et les enchantements de chacun peuvent aider à créer ces espaces d’échange.
Le manager devient alors un facilitateur de parole, un relais de sens, et contribue directement à la dynamique collective.
Respecter l’équilibre Vie perso / Vie Pro
Plus aujourd’hui qu’hier, les collaborateurs ont besoin d’un vrai équilibre entre la vie perso et la vie pro. Ils sont moins prêts à prioriser les activités professionnelles au détriment de leur qualité de vie. Il est donc très important de ne pas juger, et de les aider à maintenir cet équilibre tout en veillant également à une équité au sein de l’équipe.
C’est aussi parce que ce respect des besoins d’équilibre sera maintenu que les collaborateurs seront plus performants dans l’entreprise, et reconnaissants envers leur manager et leur organisation. Un collaborateur n’hésite plus à changer d’entreprise parce qu’il ne peut pas trouver l’équilibre dont il a besoin. Et en général ce sont les plus talentueux qui partent…
Télétravail, flexibilité, et surtout ambiance et cadre de travail agréable sont des ressorts importants de fidélisation.
Un mode de communication adaptée et une posture inspirante
Et enfin, la manière dont le manager va communiquer, échanger, écouter réellement, parler avec les collaborateurs va être déterminante. Une communication authentique, c’est une parole claire, sincère, sans langue de bois ni faux-semblants. Elle passe par la transparence sur les décisions, l’humilité quand on n’a pas toutes les réponses et par la capacité à évoquer les difficultés sans jugement.
Finalement c’est la posture du manager qui va être modélisante. Une posture qui inspire. Le manager leader est capable de partager voire de construire avec l’équipe une vision qui donne du sens et motive.
Pour conclure, les collaborateurs n’attendent pas de leur manager qu’il soit gentil, mais qu’il soit juste. Qu’il se comporte avec bienveillance (vouloir du bien) en étant dans la juste exigence. Les collaborateurs attendent de la transparence, des relations authentiques et un environnement de confiance et sécurisant.
Chaque collaborateur est différent et a des besoins spécifiques. Il ne s’agit pas de juger s’ils sont différents des nôtres, mais de regarder comment y répondre pour encourager le collaborateur à continuer à contribuer aux activités de l’équipe avec motivation.
Pour prendre cette place de manager qui fidélise, il s’agit d’être dans une réelle intention de fidéliser par un management motivant. Cela n’est pas inné, il y a des formations et des accompagnements managériaux qui permettent de renforcer cette posture et d’aider ainsi le manager à prendre pleinement sa place tout en renforçant sa crédibilité et son leadership.
Une infographie pour découvrir 3 dimensions managériales
Et si on regardait de plus près les différentes postures que peut adopter un manager pour faire grandir son équipe ? Selon les contextes, les besoins ou les profils, le manager peut tour à tour être pilote, coach ou leader. Dans cette infographie, nous vous proposons une lecture synthétique et visuelle pour mieux comprendre ces rôles… et les activer au bon moment.
Un peu de légèreté
🎬 Le Diable s’habille en Prada, c’est l’exemple parfait d’un management qui fait fuir les talents.
Miranda Priestly incarne un style autoritaire, froid, exigeant sans reconnaissance. Résultat ? Turnover, perte de motivation, désengagement. Même une collaboratrice brillante comme Andy finit par claquer la porte… malgré les opportunités.
