Privilégier l’auto-motivation
Le constat
Le concept de motivation, dont parlait déjà Maslow dans les années 1950, a été dans un objectif de performance largement intégré par les entreprises dans leurs pratiques managériales. Il est notamment un incontournable dans toutes les formations en management, et une attente forte de managers durant les séminaires de formation.
Comme s’il existait une baguette magique ou une recette miracle pour rendre les salariés motivés quelques soient les contextes, les situations… et comme si les managers étaient eux-même par nature motivés…
Toute le monde sait bien en fait que la motivation est un concept extrèmement complexe, et en premier lieu très personnel et individuel.
Nous privilégions donc par rapport au concept de motivation celui d’auto-motivation : c’est-à-dire être motivé par ses propres besoins, trouver un intérêt et un plaisir dans l’action au-delà de toute récompense externe.
Pour nous, les 4 piliers de l’auto motivation sont :
- L’intérêt pour le travail accompli car ce travail me plait et me permet de m’épanouir, j’y mets du sens et j’en suis fier.
- L’autonomie qu’on me laisse pour le réaliser car on respecte mes contraintes, on tient compte de mon avis, je travaille en confiance et je peux être moi-même et développer mes propres idées.
- Les signes de reconnaissance (positifs mais aussi négatifs) que je reçois, du moment qu’ils sont constructifs, qu’ils viennent de ma hiérarchie, de mes collègues ou de mes clients.
- La force du “CO” : collectif, collaboratif et communauté. Je sais que je peux échanger, me nourrir, m’appuyer sur mes pairs, ma hiérarchie. Je ne me sens pas seul. Je participe à un projet commun.
C’est parce que chacun pourra nourrir son automotivation que cette motivation se transformera en engagement dans le travail, au service de la performance.
Quoi faire ?
Pour un manager, cette notion d’auto-motivation est une bonne nouvelle car il a une marge de manœuvre sur chacun des points :
- Faire en sorte de répartir le travail en fonction des attentes de chacun (et donc demander à chaque collaborateur quelles sont ses aspirations) et confier des missions intéressantes.
- Laisser de l’autonomie, ne pas être dans le micromanagement.
- Donner des signes de reconnaissance, connaître et reconnaître chaque coilaborateur.
- Favoriser le travail collaboratif.
C’est en fait un cercle vertueux qui contribue à l’auto-motivation. S’il manque un seul élément, je serai moins motivé et je ne pourrai pas m’engager dans la durée.
Maintenant, chaque personne se doit d’être exigeant quant au choix de l’entreprise, du service dans lequel il veut travailler pour pouvoir trouver cela. Chacun a le droit d’être demandeur de sens, d’autonomie et de feed-back si ça ne vient pas naturellement de sa structure ou de son manager… Et ouvrir les yeux quant au fait que certaines entreprises sont encore à des années lumière de ce type de management…
Alors rester ? Etre la graine qui va pousser à faire différement ?
QUELQUES PISTES MANAGÉRIALES CONCRÈTES :
- Demander à chaque collaborateur ce qu’il souhaite faire (et ne pas projeter ses propres préférences) et faire en sorte que chacun ait des tâches motivantes pour lui.
- S’intéresser vraiment à chaque collaborateur : le professionnel et la personne, et connaître et valoriser les compétences et les talents de chacun.
- Ecouter et prendre en compte les demandes de ses collaborateurs.
- Dire ce qui va et ce qui ne va pas en étant factuel, féliciter et encourager (ce n’est pas naturel dans la culture française !).
- Faire en sorte que les membres de l’équipe se connaissent vraiment en permettant des temps d’échange authentiques.
- Favoriser le travail collectif, les échanges d’idées, le codéveloppement, l’entraide.
> Cet article est un extrait de notre Livre blanc :
10 idées pour renouveler les façons de manager