Nous vous proposons de faire un bilan des faits majeurs vécus en 2022 et de nous projeter sur les compétences managériales clés attendues chez les managers pour gérer au mieux les collaborateurs et les événements en 2023 et au-delà. Le pouvoir d’achat, les attentes des collaborateurs, le contexte morose… faisons le point sur les grandes tendances de 2022 et les conséquences sur les organisations et les compétences managériales attendues en 2023. Les managers doivent développer de nouvelles soft skills pour répondre à ces nouvelles problématiques.

Les principaux événements de 2022 et leurs conséquences en entreprise

En cette fin d’année, c’est l’inflation qui fait la une de tous les journaux. Elle a pour conséquence de dégrader le pouvoir d’achat des collaborateurs et d’accroître les tensions autour des salaires. Ils sont ainsi plus d’un sur deux a estimé que leur salaire actuel ne leur permet plus de faire face à la hausse du coût de la vie (étude novembre 2022 Glassdoor).

La pénurie et l’augmentation du prix des carburants, la guerre en Ukraine et ses conséquences sur les prix de l’énergie, La flambée des prix dans les magasins inquiètent tout le monde. Cela va jusqu’à crisper les relations au sein des organisations. Trouver un salaire plus élevé ailleurs est évidement tentant dans un tel contexte …

D’une façon plus globale, des peurs s’installent pour soi, ses proches, ses conditions de vie mais aussi pour le monde qui semble partir à vau-l’eau. 

Des attentes des collaborateurs qui impactent les organisations

La recherche d’un équilibre vie privée/vie professionnelle s’est énormément accrue avec la mise en place d’un télétravail plus conséquent. Les valeurs associées au travail ont évolué. Il est hors de question de passer sa vie « au boulot ». Il est impensable de ne pas voir grandir ses enfants ou avoir du temps pour ses amis ou ses hobbies ! Pour 66% des salariés, la priorité est devenue d’avoir un bon équilibre vie professionnelle/ vie privée. Ce n’est donc pas seulement le nombre de journées de télétravail qui compte. C’est aussi une souplesse dans la gestion de son emploi du temps.

Aujourd’hui, ce souhait d’équilibre vie pro / vie perso, qui existait finalement déjà auparavant, est beaucoup plus assumé et exprimé haut et fort. A tel point que des candidats refusent des postes quand la durée de télétravail proposé ne leur suffit pas. Ou quand d’autres trouvent que l’entreprise n’est pas assez flexible et arrangeante. 

Quiet quitting et quête de sens

Parallèlement à cela, la quête de sens est toujours au rendez-vous et fortement souhaitée par les collaborateurs. Chacun se demande à quoi il contribue et quelle est sa façon d’apporter sa pierre à l’édifice. C’est d’autant plus difficile qu’il y a une baisse de l’engagement des collaborateurs. Selon le rapport State of the Global Workplace de Gallup pour 2022, l’engagement des travailleurs européens n’est que de 14 % ! On parle de « Quiet Quitting » ou de démission silencieuse en français.  

Les temps sont encore plus difficiles pour les entreprises qui n’ont pas un modèle économique et écologique vertueux. En effet, face aux enjeux environnementaux, ils ne peuvent plus attirer des collaborateurs beaucoup plus regardants quant à l’empreinte écologique laissée par l’entreprise pour laquelle ils peuvent être amenés à travailler. Les modes de fonctionnement, les façons de manager, de diriger, de s’approvisionner, de voyager, de traiter ses déchets… Tout est observé à la loupe et communiqué via les médias et les réseaux sociaux. La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) et la démarche durable qui y est associée sont très importantes en termes de valeurs. Elles illustrent un engagement social et environnemental en cohérence avec les attentes des collaborateurs. 

Un rapport de force entre recruteurs et collaborateurs qui évolue

Ce qui a été frappant aussi en 2022, c’est l’inversion du rapport de force entre les recruteurs et les collaborateurs. On est quasi au plein emploi avec un peu moins de 7% de taux de chômage. D’ailleurs en 2022, 70 % des professionnels des RH plaçaient le recrutement des talents en tête de leurs priorités. Et 6 PME sur 10 déclarent manquer de talents pour accompagner leur croissance (source Etude BPI France 2022). Clairement, la pénurie de main-d’œuvre a complètement inversé les choses et le pouvoir est aujourd’hui aux mains des salariés. Et c’est encore plus flagrant dans certains secteurs d’activités ! On a beaucoup parlé de la « Grande démission » qui vient tout droit des Etats-Unis. Cela a des conséquences pour recruter bien sûr mais aussi pour conserver les collaborateurs. Comment leur donner envie de rester alors qu’ils sont sollicités en permanence pour rejoindre d’autres organisations qui leur proposent des salaires plus attrayants, des meilleures conditions de travail et des évolutions de carrière fulgurantes !

Il y a clairement un lien entre fidélisation des talents, qualité des pratiques managériales et image employeur.

Quant à la digitalisation des métiers, elle n’a fait que s’accroître et le télétravail et les modalités hybrides y ont contribué. De nouvelles compétences sont ainsi à acquérir en permanence car les évolutions sont constantes et rapides. 

Les changements, les imprévus sont, quant à eux, devenus la norme. Il faut apprendre à travailler dans un contexte qui demande de la souplesse et de l’adaptabilité. De plus, nous sommes dans un monde d’infobésité où il faut réussir à faire le tri dans l’information reçue. Il faut résister à l’instantanéité requise en permanence et sans toujours de raisons valables …

Dans ce contexte, quelles sont les compétences à développer chez les managers pour s’adapter à notre « nouveau monde » ?

Avant, être manager faisait rêver, correspondait à une évolution dans sa carrière et était un signe de réussite sociale. Aujourd’hui, le statut de manager ne correspond plus aux aspirations de nombreux collaborateurs. Ils perçoivent trop de pression, de charge de travail, de difficultés à surmonter, de charge mentale et peu de reconnaissance réelle par rapport à l’investissement demandé…

Et si on aidait les managers à acquérir les nouvelles compétences pour « coller » à l’époque et réussir ?

Dans ce contexte morose, voyons la vie plus en rose ! 

Le management d’avant est mort ; vive le nouveau management ! Voici les compétences à développer pour manager avec sérénité et efficacité. 

COMPETENCE MANAGERIALE 1 : Gérer le collectif 

Avec les modalités hybrides, les managers doivent apprendre à mieux gérer le collectif, à mener des réunions présentielles ou distancielles dynamiques, interactives et efficientes. De nombreux managers et collaborateur se plaignent de passer trop de temps en réunion. En plus ils ont tendance à s’y ennuyer car ils ne se sentent pas toujours concernés, qu’on ne leur demande pas leur avis ou qu’ils trouvent qu’aucune décision n’est prise à la fin. Les conséquences sont une démotivation et un surcroît de travail. Car évidemment pendant qu’on est en réunion c’est difficile de travailler (même si certains ne se gênent pas pour continuer à envoyer des mails derrière leur ordinateur !).

Comment faire du participatif ?  Comment faire travailler des gens ensemble ? Résoudre des problèmes collectivement ? Repartir avec des solutions concrètes pour montrer que les choses avancent ? C’est une compétence clé car avec le télétravail les moments pour faire du collectif et resserrer les liens de l’équipe se font plus rares. Renforcer le sentiment d’appartenance individuel par le collectif est un enjeu primordial des managers.

COMPETENCE MANAGERIALE 2 : Donner du sens et du bien-être

C’est ce qu’on appelle le « Care management » c’est à dire la capacité à prendre soin de ses collaborateurs. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT – accord national de 2013) souvent portée par les RH doit se décliner concrètement dans les pratiques managériales. La pandémie a remis l’humain au cœur de l’essentiel. D’autant plus quand il est difficile de recruter et de fidéliser des collaborateurs. Et c’est une bonne nouvelle !  Pour cela, il faut se mettre dans une réelle posture d’écoute empathique. Il faut avoir la compétence d’identifier les émotions des collaborateurs mais aussi les siennes pour pouvoir mieux les gérer sans se laisser emporter par elles. Repérer l’inquiétude, la peur la colère, ou encore la tristesse n’est pas évident pour tout le monde. L’intelligence émotionnelle est aussi importante que l’intelligence situationnelle. Ces formes d’intelligence n’ont guère été valorisées par le passé. C’est cependant essentiel pour anticiper les crises éventuelles, pour rassurer un collaborateur ou l’équipe entière face à l’incertitude ou à des changements perpétuels. 

Pratiquer la Symétrie des Attentions © – c’est-à-dire traiter son collaborateur comme son premier client – permet d’adopter la bonne posture pour être dans la bienveillance et la confiance.

C’est aussi au manager de mettre en place des règles du jeu qui favorisent la prise d’initiative, l’autonomie des collaborateurs en leur indiquant de façon claire et sécurisante les limites à ne pas dépasser. C’est une façon concrète de contribuer au bien-être des collaborateurs et de préserver chacun.

Un élément supplémentaire pour convaincre les plus récalcitrants, les entreprises distinguées dans le classement « Great Place to Work », ont un rendement global de leurs investissements 2 fois supérieur à la moyenne (étude menée sur 12 ans par le chercheur Gurnek Bains).

COMPETENCE MANAGERIALE 3 : Développer le positif 

Il est important de développer le positif sur plusieurs axes : développer le sens et la communication positive, l’authenticité et la reconnaissance dans son écosystème …

Etre positif pour motiver et engager

Réussir à s’exprimer de façon positive, factuelle, constructive et valorisante en équipe permet de motiver et d’engager davantage les collaborateurs. Cela contribue aussi à l’atteinte de la performance attendue.  Être assertif, c’est à dire parler de façon bienveillante en conservant l’exigence nécessaire pour arriver à l’objectif est un véritable atout pour tout manager et pour tout communiquant en général. Cette compétence fait souvent défaut dans les organisations mais s’exprimer clairement en restant dans une relation agréable s’apprend. 

Oser la confrontation

C’est par exemple réussir à faire un feedforward authentique. Basé sur des faits et respectueux de la personne tout en étant orienté sur l’avenir – ce que nous appelons regarder dans le pare-brise – sur le comment faire, plutôt qu’un simple feedback pétri de reproches et très orienté sur le passé – ce que nous appelons regarder dans le rétroviseur – sur le pourquoi et la recherche de coupable !  

C’est un état d’esprit à développer à tous les niveaux. Le collaborateur peut aussi challenger son manager et lui dire les choses qui vont et celles qui vont moins bien en restant assertif et positif. On peut tout à fait challenger de façon constructive une demande, dire qu’on n’est pas d’accord, proposer une solution au sein de son équipe. 

Féliciter, reconnaitre, valoriser est également essentiel pour accroitre la motivation et donner envie à chaque collaborateur, partenaire, hiérarchie de se surpasser. Chaque collaborateur souhaite se sentir unique et évalué à sa juste valeur. Pour y arriver, il faut bien évidemment connaitre finement l’autre pour trouver les leviers spécifiques correspondant à chacun.

En collectif, il est aussi important de penser à fêter les succès, les avancées. 

Et l’excellente nouvelle, c’est que ce type de pratique est « contagieux » ! C’est toute l’équipe qui va en bénéficier et qui, grâce aux fameux neurones miroirs, va le propager à son tour comme une « viralité positive » 😊 dans l’entreprise !

COMPETENCE MANAGERIALE 4 : Favoriser l’innovation permanente pour satisfaire ses clients

Parler de conduite du changement est aujourd’hui anachronique. Le changement est permanent, continuel et s’intensifie d’année en année. L’enjeu premier est de satisfaire des clients, qu’ils soient internes ou externes, toujours plus exigeants et versatiles. Pour cela, le manager doit permettre aux collaborateurs de se sentir bien dans un environnement incertain, les aider à se gérer émotionnellement pour en reflet augmenter leur envie de satisfaire à leur tour leurs clients. Plus le manager contribue à développer l’estime de soi de chaque collaborateur. Plus il crée les conditions de l’innovation continue car il leur donne envie d’OSER. 

Au-delà de cette posture managériale, il s’agit aussi d’être dans l’innovation permanente pour rester dans l’excellence client et anticiper leurs besoins afin de les fidéliser. Il faut être capable de remettre à plat les offres, les méthodes de travail, les pratiques managériales, les canaux de communication, etc… Bref, changer l’ADN de l’équipe pour être toujours en mouvement perpétuel et rester créatif. On parle d’agilité, de remise en cause, d’OTP (Organisation de Travail Participative) pour s’améliorer sans cesse. Pourtant l’être humain de nature, préfère la continuité, les habitudes et ce nouvel état d’esprit de changement permanent n’est pas simple pour la majorité des collaborateurs. Il s’agit donc de les accompagner pour qu’ils restent sereins dans ce processus d’amélioration continue. Le manager se doit de bien vivre lui-même les changements dans un contexte mouvant (on parle de monde B.A.N.I). Il doit être à l’aise face aux différentes réactions de ses collaborateurs. Sécuriser les collaborateurs est essentiel pour les embarquer et éviter les « sorties de route ». D’ailleurs, c’est pertinent de savoir s’appuyer sur ses « alliés » dans l’équipe. Attention à bien intégrer que, selon les projets, ce ne sont pas toujours les mêmes !  

COMPETENCE MANAGERIALE 5 : Se gérer soi-même pour plus de performance

Soumis à des impératifs de résultats, souhaitant s’occuper de leurs collaborateurs malgré un surcroit de travail, bon nombre de managers ne prennent pas soin d’eux. Les managers subissent souvent une énorme pression. Ils ont une charge de travail énorme. Ils gèrent de nombreux imprévus et ont du mal à se retrouver dans toutes les missions qu’on leur confie. 

Être au clair sur ce qui est prioritaire permet déjà de se sentir mieux et plus efficient. Repérer ses facteurs de stress, identifier ses ressources propres, éloigner le stress de l’autre sont des pistes pour tenir son poste. Apprendre à déléguer vraiment permet également de s’octroyer du temps pour mieux manager et anticiper l’avenir. Bref être stratège et exercer son véritable leadership. 

Pour y arriver, il faut faire preuve d’humilité. Il faut savoir lâcher le contrôle, laissez la place aux collaborateurs, faire confiance et finalement se faire confiance. 

Finalement, bien se connaître avec ses forces avec ses faiblesses, permet de progresser, d’atteindre ses objectifs, de prendre du recul et de réajuster ses façons de faire. En synthèse, l’amélioration continue évoquée précédemment concerne d’abord les pratiques managériales qui doivent s’adapter perpétuellement sinon rien ne bougera ! et rappelez-vous qu’un collaborateur sur le départ quitte avant tout son manager avant son entreprise… ça fait réfléchir…