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Devenir le pire manager en 6 leçons — Comment gagner la médaille d’or du pire manager en 6 leçons ?

Installez les conditions de la défiance en 4 idées

Cachez-vous

Inutile de chercher très loin pour être un mauvais manager, il est très facile en tant que manager d’installer la défiance. Par exemple, restez dans ou derrière votre bureau. Faites en sorte que les collaborateurs n’aient jamais accès à vous ; qu’ils ne sachent pas ce que vous faites ; qu’ils aient peu d’informations.

Critiquez, dénigrez, lancez des rumeurs infondées

Une autre excellente idée pour rater votre management, c’est de dénigrer ou faire circuler des rumeurs sur un ou des collaborateurs, sur un projet, ou sur les intentions de la direction. Tout le monde va se poser des questions auxquelles bien entendu il n’y aura pas de réponse. Laissez bien planner les rumeurs et vous verrez en très peu de temps une ambiance pesante s’installer.

Ne communiquez jamais

Autre levier de la défiance notamment en période de changement, ne donnez aucune information ! Rien de mieux pour inquiéter les collaborateurs et casser la confiance qu’ils pourraient avoir en leur organisation.

Et le must, soyez injuste

Enfin le top pour casser la confiance, soyez injuste ! une bonne injustice bien ciblée et c’est parti pour des mois de défiance, mais attention, soyez malin… surtout pas d’acharnement pour ne pas être taxé d’harceleur ; il faut que vous puissiez agir sur le long terme ! sinon ce n’est pas drôle.

Générez des conflits entre vos collaborateurs et ne les gérez pas

S’il y a bien une chose efficace pour rater merveilleusement son management d’équipe, c’est de ne pas gérer les conflits qui surviennent, voire de les créer ! il y a plusieurs manières de générer des conflits.

Mentir par exemple, un bon vrai mensonge. Mentez sur les actions d’un des collaborateurs, mentez sur des dire, mentez sur des faits, cela marche toujours très bien.

L’omission ce n’est pas mal non plus. Oublier de dire quelque chose d’important qui pourrait apporter de la clarté sur la réalisation d’une activité de l’un des collaborateurs mettra tout le monde dans le flou et l’incompréhension et devrait si tout se passe bien générer un conflit. Et si l’on vous demande des explications surtout n’en donnez aucune.

Faire du favoritisme peut activer également le conflit entre les collaborateurs. Il vous suffit de reconnaitre les compétences d’une ou deux personnes, toujours les mêmes, et de ne reconnaitre que les erreurs des autres, ou bien de ne rien reconnaitre du tout chez eux. Aucun feedback, ni positif bien sûr, ni même sur des choses qui pourraient être mieux faites ou sur des erreurs. N’hésitez pas aussi à mettre en avant les personnes que vous favorisez, par exemple en réunion devant tout le monde. Et insistez bien. Il faut que cela se voit, sinon aucun intérêt.

En cas de situations tendues entre des collaborateurs, faites en sorte de ne pas intervenir, laissez-les se débrouiller ; et si vraiment vous devez intervenir lors d’un conflit, n’hésitez pas à porter un jugement !

Oubliez l’empathie … vive la manipulation

Soyez cruel(le). Restez focus résultats, ne vous embêtez pas avec les états d’âme des uns et des autres. L’un a des problèmes de garde d’enfants, et alors ! L’autre subit régulièrement la grève des transports, c’est son problème ! L’époux de celle-ci a une maladie grave, qu’est-ce que vous y pouvez ? Celui-là a besoin d’aide sur une activité, qu’il se débrouille. Vous n’avez pas de temps à perdre, tout le monde au boulot ! Et qu’on ne vienne pas vous demander de la compréhension, vous êtes là pour faire avancer la machine, avec des résultats à la clé.

Et puis ne craignez pas de recadrer vertement les dérives qui pourraient apparaitre. Une bonne claque verbale n’a jamais fait de mal à personne et d’ailleurs vous-même en avez subies et vous êtes toujours là.

Une autre idée : lorsque vous recevez un collaborateur pour un recadrage, n’hésitez pas être manipulateur et à lui demander tout de suite : « tu sais pourquoi tu es là … ? ». Et laissez-le mijoter. S’il ne répond pas, insistez : « si tu ne sais pas, c’est grave ! ». En principe il devrait être très mal à l’aise, et c’est à ce moment que vous pouvez envoyer votre claque verbale. Ça fait son petit effet ; le collaborateur n’est pas près de recommencer. Et votre médaille d’or de mauvais manager est toute proche.

Ne perdez pas votre temps à communiquer

On parle de plus en plus de communication responsable… de communication bienveillante… au secours ! On se croirait dans le monde des bisounours. Et d’ailleurs lorsqu’on donne des ordres, c’est de la communication, pas la peine de mettre de l’enrobage, de la forme, alors qu’il suffit d’être direct. Au moins tout le monde comprend et c’est bien ce qui est attendu. Que le message soit compris et qu’il soit suivi d’effet.

Plus de machine à café, plus de pause croissants ou de fête d’anniversaire, de déjeuner d’équipe, le boulot ce n’est pas le Club Med. Quel intérêt de faire de l’informel à part faire perdre du temps à blablater au lieu de travailler. Et puis les collaborateurs n’ont pas besoin de créer du lien entre eux, ils risquent de se perdre dans ces dérives qui n’ont rien à voir avec le boulot. Chacun sait ce qu’il a à faire et doit être concentré sur son activité.

Et si vous voulez vraiment être le pire manager, ne donnez pas de sens à ce que vous demandez à vos collaborateurs. Ils sont là pour faire, pas pour comprendre.

Vous pouvez aussi communiquer le moins possible sur les informations transmises par la direction. Ne dites rien non plus sur les compétences des uns et des autres, vos collaborateurs devront alors systématiquement passer par vous pour avancer sur leurs projets et ainsi vous garderez le contrôle sur leurs activités.

Ne faites surtout pas d’inclusion lorsque vous recevez un nouveau collaborateur, laissez-le découvrir seul son activité, et demandez à vos collaborateurs de ne pas l’aider pour vérifier son vrai niveau de compétence.

Avec tout cela, vous devriez créer une ambiance de travail ou plus personne ne va communiquer !

Faites en sorte que les périmètres et les objectifs des collaborateurs soient flous

Oubliez le SMART, revenez au FUITE (Flou, Ubuesque, Inutile, Terrorisant, Exsangue) ! On vous a bassiné avec les objectifs SMART, maintenant ce qui fonctionne pour être le pire manager ce sont les objectifs FUITE, pas assez connus !

Tout d’abord, il faut que les objectifs soient FLOUS. Pour cela donnez un vague cadre et répondez toujours à côté quand on vous pose des questions. Vous pouvez utiliser sans modération le fameux « si tu ne comprends pas, c’est grave ! ».

UBUESQUE, cela veut dire qui n’a pas de sens, ou totalement à l’encontre de tout bon sens. C’est bien connu cela ne peut que développer la créativité, puisqu’il va falloir que le collaborateur trouve de lui-même à quoi cela va servir. Et il a intérêt à trouver… sinon… c’est la porte.

Si le collaborateur se sent INUTILE, vous avez presque gagné. Ce que vous voulez, ce sont de bons petits soldats qui fassent ce que vous leur demandez, et qu’ils n’aient pas à se poser de question. Si vous leur demandez d’effectuer une tâche, c’est forcément qu’elle est utile ! inutile qu’ils sachent en quoi c’est utile, le but c’est qu’il bosse !

TERRORISANT : plus les collaborateurs ont peurs, plus ils ont de résultats, c’est bien connu. Je l’ai entendu de la bouche d’une manager, « il faut que les collaborateurs craignent leur manager » … ah quelle belle parole !

EXSANGUE : Faites en sorte que vos collaborateurs soient sans énergie, qu’ils soient vidés de leurs envies, vous ne pourrez que mieux les contrôler. Y compris si leur périmètre ne sont pas bien définis pour eux, après tout c’est vous qui décidez et c’est vous qui êtes aux manettes. Mais attention, n’en faites pas des zombies non plus, il faut qu’ils continuent à travailler.

Soyez toujours dans le micro-management

Contrôlez tout et tout le temps. Convoquez à tout moment vos collaborateurs pour vérifier où ils en sont. Mettez-leur la pression pour qu’ils fassent exactement comme vous auriez effectué la tâche vous-même. Et cela quelle que soit leur niveau de compétence. TOUT doit être contrôlé y compris avec les meilleurs, la confiance n’exclue pas le contrôle n’est-ce pas ?

Ne déléguez que ce que vous n’aimez pas, et/ou ce qui n’a pas ou peu d’enjeu et vérifiez, vérifiez et revérifiez pour être certain de la bonne exécution de la tâche.

Pourquoi ce zoom sur le pire manager ?

Avec tout cela, vous êtes le roi du monde et vous obtenez à coup sûr la médaille d’or du pire manager, vous avez gagné !! … mais serez bientôt tout seul…

Mais tout cela n’est-il que pire fiction et n’arrive-t-il jamais ?

Même sans être un mauvais manager, avec la meilleure volonté du monde, quand nous sommes sous la pression du temps, des objectifs, de la stratégie, de la concurrence, nous pouvons aussi tomber dans l’un de ces travers.

Ce qui est intéressant, c’est de se poser et de regarder comment parfois, nous-mêmes, nous pouvons risquer de nous trouver dans ces types de comportement, sans mauvaise intention, juste parce que l’on veut « avancer ».

Nous avons déjà vu, dans nos pratiques de coaching ou en animation de formation, des managers nous dire « mais c’est vrai que parfois, je fais ça, je suis dans le contrôle, ou je n’écoute pas, ou je manque d’empathie… » ce qui est important, c’est de s’en rendre compte, de prendre de la hauteur et définir comment on peut faire autrement. C’est en regardant ses forces et aussi ses travers que l’on peut progresser, et effectuer de réels changements de posture, qui nous permettront de développer notre leadership, gagner en efficacité et nous entourer d’une équipe motivée et engagée.

Nous vous proposons de revisiter vos pratiques et de regarder légèrement en arrière pour identifer les pratiques qui vous servent… et celles qui ne vous servent pas 😊

Et bien sûr toute ressemblance avec des personnes existantes serait purement fortuite et ne pourrait être que le fruit d’une pure coïncidence !

Les problèmes relationnels, avec soi et/ou les autres, représentent près de la totalité des souffrances au travail. L’approche systémique de l’Ecole Palo Alto apporte des solutions concrètes pour sortir des cercles vicieux dans lesquels nous restons embourbés bien malgré nous.

Qu’est-ce que l’approche systémique de l’école de Palo Alto ?

L’Ecole de Palo Alto désigne un groupe de chercheurs réuni dans les années 1950, qui a révolutionné les sciences humaines en mettant la communication et la notion de système au cœur de son approche. Au lieu de traiter les problèmes de manière systématique, le modèle prend en compte les interactions et le système dans lequel l’individu évolue. Cet axe rend ce modèle puissant.

L’approche systémique va permettre de mieux appréhender les relations. Il est plus particulièrement utile dans la gestion des conflits, qui représentent souvent une entrave aux bonnes conditions de travail et à l’efficience des équipes.

Les problématiques de coaching vues sous l’angle de l’approche systémique

Syndrome de l’imposteur, problèmes relationnels, démotivation des équipes, harcèlement… Les sujets d’accompagnement sont multiples. L’approche systémique et interactionnelle est incroyablement efficace pour apporter des solutions concrètes aux problématiques qui gangrènent les équipes.

C’est en prenant en compte la totalité du système complexe dans lequel le manager évolue et tout ce qu’il a tenté de faire pour résoudre son problème qu’il va être possible d’aider le manager. Nous allons l’inviter à la fois à faire par exemple l’inverse de ce qu’il a mis en place jusqu’à présent mais également à changer sa vision de tous les problèmes qu’il pourra rencontrer pour pouvoir les résoudre seul.

L‘approche systémique apporte une autre façon, très efficace, d’aborder les conflits

L’approche systémique offre une vision différente des situations difficiles. Elle permet de mieux les appréhender et de mieux y répondre. Face à l’incertitude, l’avènement des modes de travail hybrides et du télétravail ainsi que les changements permanents, les managers doivent faire preuve de beaucoup d’agilité, d’énergie pour que les équipes gardent le cap.

L’approche systémique devient un outil particulièrement utile pour les managers d’aujourd’hui. Elle offre des nouvelles pistes d’actions possibles pour traiter plus efficacement les interactions et les situations complexes des équipes.

Comment s’organise un coaching avec l’approche systémique ?

Faites d’abord le point sur ce qui a été tenté

José est manager d’équipes commerciales. Il vient en coaching parce qu’il ne sait plus quoi faire pour motiver ses équipes. Il me dit avoir pourtant tout essayé. Malgré cela, celles-ci se montrent de plus en plus démotivées et cela se ressent jusque dans les résultats. Le coach propose d’abord au coaché de lister tout ce qui a été fait et qui n’a pas fonctionné, voire qui a aggravé la situation. Ce que nous appelons, les tentatives de régulation (TR).

José a commencé par leur demander ce qui se passait. Certains lui répondaient qu’ils étaient fatigués, d’autres que le marché était saturé. Comme cela ne fonctionnait pas et qu’il voyait ses équipes de plus en plus désengagées, José a mis en place des tableurs Excel qu’il demandait à ses collaborateurs de remplir. Mais comme ils ne le faisaient pas, il finissait par les remplir lui-même et leur envoyait avec un accusé réception pour voir si ses mails étaient bien lus. Et ils étaient de moins en moins lus. Il s’est mis en colère en réunion en leur disant à demi-mots qu’ils étaient incompétents. José était épuisé et son sommeil s’en faisait ressentir.

Pour quel bilan actuel ?

José, de manière très logique, a fini par prendre en charge le travail de ses collaborateurs. Ce qui contribuait à démotiver encore plus ses équipes qui recevaient le message plus ou moins implicite “Travaillez bande d’incapables !”. Et quelle raison l’équipe avait de changer puisque leur travail était pris en charge par leur manager et que surtout il n’y avait aucune conséquence négative dans le fait qu’ils ne faisaient pas leur job.

Le manager parvient à pallier les tâches non effectuées par son équipe.

Développer une nouvelle vision et amener à faire le contraire

Nous sommes partis sur la vision du monde de José : “un manager est en quelque sorte un super héros” et sur sa peur d’être vu comme un mauvais manager par sa hiérarchie, ce qui aurait probablement fini par arriver. Il a à la suite de cela stoppé toutes ses Tentatives de Régulation.

Notre métier de coach avec l’approche systémique est de lui proposer de faire autre chose, d’agir autrement et donc de faire le contraire de ce qu’il faisait jusqu’à présent. Dans le cas de José, il s’est agi d’arrêter de prendre en charge le travail de ses équipes. C’est ce que nous appelons un 180° afin d’obtenir un résultat différent, plus proche de celui attendu.

Concrètement, voilà ce que nous avons proposé à José d’un point de vue stratégique :

José a fait une annonce à son équipe, tout d’abord en s’excusant de s’être immiscé dans leur travail et de leur avoir enlevé leur autonomie.
Ensuite, il leur a dit qu’il n’interviendrait plus dans leur travail et que s’il n’était pas fait (ce qu’il comprenait), ils en assumeraient les conséquences auprès des clients et de la hiérarchie.
Il leur a indiqué que si les collaborateurs en avaient besoin, il était disponible tous les jours de 9H00 à 9H45.
Nous avons demandé à José d’informer sa hiérarchie qu’il souhaitait responsabiliser ses équipes et que probablement il y aurait des “ratés”.

Quels ont été les résultats pour notre exemple ?

Dans notre cas concret, quels ont été les résultats pour José ? Il a été félicité par sa hiérarchie qui était inquiète pour lui. Quant à ses collaborateurs, ils ont été surpris de l’annonce. Certains ont testé la motivation de leur manager à changer en venant avec une problématique à n’importe quelle heure de la journée. José a rappelé les règles. D’autres n’ont pas fait leurs rapports d’activités. Ils ont été rappelés à l’ordre par le N+2. En 4 séances, José est apparu serein et s’était même accordé une semaine de vacances sans regarder ses mails ! L’approche systémique est modélisante même si, bien entendu, il n’y a pas de copier-coller puisque chaque système est différent.

Bien sûr, le coaché pourra identifier par la suite tout ce qu’il fait qui ne fonctionne pas et qui génère chez lui de la souffrance. Et ainsi s’auto-corriger et ne pas persévérer dans des actions inefficaces.

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