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La noblesse du manager en 7 bons gestes

La noblesse du métier de manager
La noblesse du métier de manager
Les 7 gestes pour faire du métier de manager un métier admirable

Dans artisanat, il y a « art » et dans tous les métiers notamment manuels, il est fait l’éloge du geste juste et adapté. En ce qui concerne le métier de manager, dans une période où il devient difficile de trouver des candidats au poste de manager, le parallèle est évident. Il est en effet utile de redonner ses lettres de noblesses à ce rôle clé en entreprise en se recentrant sur les « bons gestes » du manager.

Un contexte complexe qui rend le métier de managers moins attirant

Le monde du travail est en mutation. La crise sanitaire a fait réfléchir beaucoup de personnes sur le sens qu’ils souhaitent donner à leur vie et a profondément changé le rapport au travail de nombreux salariés. Chacun souhaite trouver du sens à son travail, n’est pas ou plus prêt à sacrifier tout à son travail.  Il y a une aspiration croissante à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Derrières ces tendances, il y a des individus qui ont chacun leurs propres aspirations et besoins. Les réponses ne sont donc pas collectives mais individuelles.

Les phénomènes constatés de la Grande Démission, du Quiet Quitting, du Conscious Quitting sont des symptômes de ces aspirations qui se développent. Et dont l’expression est facilitée par la guerre des talents qui a cours dans beaucoup de métiers qui deviennent pénuriques, ce qui inverse le rapport de force : les salariés ont la main, ils ont le choix et savent qu’ils peuvent dicter leurs conditions.

Tout cela rend le rôle du manager complexe face aux nombreux défis qu’il doit relever : il doit gérer les aspirations et les exigences de ses collaborateurs et la restriction des moyens à disposition tout en ayant des objectifs à atteindre et des clients à satisfaire dans un contexte de pénurie de main d’œuvre. Cette situation rend tendue l’atteinte des résultats et la satisfaction à la fois des clients et des collaborateurs.

Il n’est pas étonnant dans ce contexte que la fonction de manager attire moins : qui a envie de se retrouver coincé entre exigence des clients, pression de la hiérarchie et insatisfactions des équipes ?

Le rôle social du métier de manager

Et pourtant le rôle du manager aujourd’hui est plus que jamais essentiel et vital. Les entreprises ont plus que jamais besoin d’encadrants solides pour satisfaire à la fois les collaborateurs et les clients. Plusieurs études ont prouvé le lien entre la qualité du management et la satisfaction client ; la qualité du management a aussi un impact sur la satisfaction des collaborateurs, la fidélisation des talents, la productivité et l’innovation.  

C’est pourquoi il est important de redonner toutes ses lettres de noblesse à cette mission. Et aussi de rappeler qu’en plus d’être garant de la réussite de l’équipe, le manager a un vrai rôle social vis-à-vis de ses collaborateurs. D’ailleurs, combien de fois avons-nous tous entendu notre conjoint, quelqu’un de notre famille ou des amis se plaindre de leur manager ? Cela montre bien l’importance du métier de managers dans la vie des salariés. On dit d’ailleurs qu’on reste dans une entreprise pour sa mission et ses collègues et qu’on la quitte pour son manager. Car ne pas s’entendre avec son manager est quelque chose de difficilement supportable. Nous percevons tous aisément les problèmes que cela engendre au quotidien dans son travail ; Une étude récente montre ainsi que le manager a plus d’impact sur le bien-être des salariés que tout autre facteur interne ou externe à l’entreprise.

Mais c’est aussi un problème vis-à-vis de sa projection personnelle, car on est soumis à son manager pour son évaluation, sa rémunération, sa promotion, pour les recommandations qu’il pourra faire sur nous en interne ou en externe. 

On ne le dira jamais assez : manager est un rôle noble qui contribue au bien être des personnes. C’est une belle mission ancrée dans l’humain. Qui a du sens. Et qui est utile.

Les 7 bons gestes du manager

Pour être pleinement ancré dans ce rôle, le manager, tel le bon artisan, doit être conscient des bons gestes propres à la fonction. Ces fondamentaux du management sont bien sûr à revisiter pour prendre en compte le contexte et la période, mais ils restent finalement toujours les mêmes, de même que les gestes de base d’un charpentier ou d’un boulanger ne changent pas.

Nous vous proposons les 7 gestes que nous identifions comme les pratiques managériales incontournables pour allier performance, motivation des collaborateurs et satisfaction client :

– Avoir toujours une Intention bienveillante.  Avant tout être manager c’est une posture et une intention. Nous parlons souvent de « zone verte ». Avoir une intention toujours bienveillante, c’est se mettre dans un état d’esprit dans lequel je veux du bien à mon collaborateur, je souhaite l’accompagner, l’aider, le faire grandir. 

– Clarifier le cadre et les zones d’autonomie. Pour qu’un collaborateur libère ses énergies, son potentiel et qu’il ose proposer des idées et prendre des initiatives, il est essentiel de fixer les règles du jeu de façon claire en termes d’organisation, de fonctionnement, d’attendus (objectifs, missions) et aussi de comportements attendus. Car l’autonomie ne peut s’exprimer que dans un cadre protecteur.

Lire l’article : “La prise d’initiative, une compétence clé à développer” 

– Organiser sa disponibilité. Le manager doit se rendre disponible pour ses collaborateurs. Cependant la croyance qu’il faut toujours laisser sa porte ouverte n’est pas de mise. Un manager doit garder à l’esprit que manager c’est faire faire et non faire soi-même ; Donc son rôle essentiel du métier de manager est de faire trouver les solutions par les collaborateurs eux-mêmes. Et c’est d’autant plus vrai avec le télétravail.

– Développer une communication authentique. Un des principaux freins à la confiance passe par les carences en communication : rétentions d’information, manque d’écoute, communication inadaptée dans la forme ou dans le fond, maladresses, incompréhensions … Les managers qui savent communiquer de façon authentique gagnent la confiance et l’engagement de leurs équipes. Cela nécessite de savoir écouter ses interlocuteurs (manager, c’est faire dire plutôt que dire), de développer son intelligence émotionnelle, de s’exprimer de manière transparente.

Lire l’article : “Développer la communication assertive” 

– Favoriser la culture du feedback continu.  Les équipes les plus efficaces sont celles qui savent se parler, échanger, en se disant tout, ce qui va comme ce qui ne va pas. Cela nécessite de savoir dire les choses de façon à la fois factuelle et bienveillante. Et aussi de savoir écouter et prendre en compte les remarques des autres. Le manager a le rôle d’organiser et encourager ses temps de feedback entre membres de l’équipe pour en faire une culture de l’amélioration continue.

– Animer le collectif. Fédérer et faire travailler ensemble des individus a toujours été un enjeu pour avoir de l’engagement et des résultats. C’est encore plus vrai en mode hybride. Et c’est indispensable dans une période où l’incertitude nécessite de faire appel à l’intelligence collective. Pour cela le manager doit revisiter les rituels collectifs de son équipe au niveau des formats, des durées et surtout au niveau des modalités pratiques pour susciter le collaboratif.

Lire l’article : “L’intelligence collective, comment faire ?” 

– Motiver chacun en fonction de ses singularités. Manager une équipe c’est faire face à la diversité : de profils, d’expériences, de compétences, de besoins, de projets, d’aspirations, de motivations … pour en faire un collectif performant, le manager doit mener des entretiens motivationnels pour connaître chacun dans ses particularités et individualiser son management. 

Lire l’article : “Développer la Considération pour motiver et fidéliser les collaborateurs” 

C’est parce que nous sommes convaincus du rôle clé des managers et de l’importance du métier de manager dans la réussite des organisations et aussi de la noblesse de ce rôle managérial que nous avons créé Inspirations Management pour proposer des dispositifs de transformation managériale. La complexité du monde professionnel oblige en effet à challenger ses postures et ses pratiques et à se former de façon continue pour s’adapter aux évolutions du marché et aux aspirations des salariés, et pour favoriser l’amélioration continue.

Et vous, où en êtes-vous en termes de gestes managériaux ? Et de qualité du management dans votre entreprise ?

La prise d’initiative, la compétence comportementale à rechercher

Prise d’initiative, la compétence comportementale à développer

Ainsi, en complément des compétences propres à chaque métier, les compétences comportementales ou soft-skills recherchées par de plus en plus d’entreprises sont la responsabilisation et la prise d’initiatives. Au-delà de la recherche de l’oiseau rare qui viendrait parfaitement s’inscrire dans les attentes et compléter l’équipe, quelles sont les actions managériales concrètes qui permettent d’encourager ce nouvel état d’esprit si recherché ?

Prise d’initiative, la compétence comportementale à développer
Les compétences comportementales sont recherchées, parmi elles : la prise d’initiatives

Porter une attention prioritaire aux compétences comportementales

La recherche de compétences de Savoir-Être en complément des compétences métier n’est pas nouvelle. C’est déjà depuis un moment un élément clé des processus de recrutement. Ce qui peut être un changement, c’est en premier lieu d’apporter aux compétences comportementales une attention prioritaire, avant même les compétences métier. On entend de plus en plus parler d’entreprises qui recrutent prioritairement sur l’état d’esprit, le potentiel, quitte à assumer de former sur les compétences métier.

Ce qui change aussi, ce sont les soft-skills recherchées. C’est en effet en définissant de façon précise les comportements nécessaires pour satisfaire les clients que les entreprises vont se donner les moyens de développer à moyen terme leur performance. Une fois ces compétences de savoir être bien identifiées, elles pourront être traduites dans les processus de recrutement, dans des formations spécifiques proposées aux collaborateurs en poste, et aussi dans les messages managériaux pour bien expliquer aux équipes quels sont les attendus au niveau comportemental. 

Définir des zones d’autonomie réelles 

Il y a encore quelques jours, j’ai demandé à un groupe de managers avec lequel je travaillais quels étaient les comportements de leurs équipes attendus par leurs clients. Puis une fois ce travail effectué, je les ai interrogés sur comment ils pouvaient, par leur management, susciter ces comportements auprès de leurs équipes. Si la réponse à la première question a été facile (être proactifs, être forces de proposition, etc.), la transposition dans leurs actions managériales a été plus compliquée. Pourtant c’est bien par ses postures et actions concrètes qu’un manager sera modélisant et suscitera en reflet des comportements attendus de la part de ses collaborateurs.

C’est le principe de la Symétrie des attentions qui se traduit par considérer son collaborateur comme son premier client. https://www.inspirations-management.fr/faire-collaborateur-premier-client-enjeux-postpandemiques/

Si je souhaite que mes équipes montrent plus de responsabilisation, quelles zones d’autonomie concrètes vais-je leur laisser ? Si je souhaite qu’elles soient plus proactives, quelles latitudes ont-elles par rapport aux process et fonctionnements en place ? Si je veux qu’elles prennent des initiatives, sur quels sujets est-ce possible ? Et quel droit à l’erreur leurs est accordé ? 

Mettre en place en nouvel état d’esprit nécessite de challenger le cadre de travail existant, de partager de façon précise ce qui est non négociable, et de définir les zones de liberté réelles que l’on va accorder individuellement et/ou collectivement à ses collaborateurs. A commencer par les sujets qui les concernent au quotidien, sur lesquels le manager va pouvoir les encourager à être force de proposition et à prendre des initiatives.

Challenger son besoin de contrôle pour accepter toujours plus la prise d’initiatives

Pour pouvoir, en tant que manager, challenger le cadre de travail et laisser des zones d’autonomie à ses collaborateurs, il est aussi nécessaire d’être lucide quant à son besoin de contrôle. Laisser des zones d’autonomie, lâcher le cadre, ne pas tout contrôler peut en effet s’avérer être très difficile et déstabilisant pour certains managers. Du fait de leur propre vision de ce qu’est un manager. Parce que cela vient challenger ce qu’on leur a demandé jusqu’à maintenant. Et aussi parce qu’on leur demande d’être garants du résultat et que cela peut être traduit par certains managers par le besoin de savoir tout ce qui se passe.

Tout acte de micro-management va bien entendu avoir une contrepartie à l’opposé d’une responsabilisation des collaborateurs. Pour développer la prise d’initiatives de ses collaborateurs, il est donc nécessaire qu’un manager soit au clair sur son rapport au contrôle et apprenne à le challenger et à le mettre à distance au quotidien.

Les entreprises ne peuvent plus se passer aujourd’hui de l’énergie de leurs collaborateurs. La prise d’initiative de chacun est une clé de leur performance. Cela nécessite de challenger les paradigmes managériaux et de transformer les postures et pratiques managériales pour favoriser la responsabilisation des équipes. Cela tombe bien, c’est en phase avec les nouvelles aspirations au travail des collaborateurs.