Comment préparer le retour au travail après le confinement ?

Quels impacts va avoir la crise sanitaire liée au coronavirus et la période de confinement sur la vie des entreprises et des équipes ? Nous sommes dans une séquence de nos vies exceptionnelle qui impacte depuis plusieurs semaines notre quotidien, que ce soit au niveau personnel ou professionnel ; avec une porosité d’ailleurs très forte entre les deux.

Cette période de télétravail nous a obligés à revisiter et adapter nos rythmes, nos organisations, nos priorités. Après une phase d’expérimentation, de nouvelles façons de faire adaptées au contexte ont vu le jour ; et déjà la reprise du travail post-confinement apparait à l’horizon, avec son lot de questions, d’aspirations, d’espoirs et d’inquiétudes pour l’après.

En complément de tous les articles qui commencent légitimement à voir le jour sur les choix de société qui s’offrent à nous, qu’en est-il spécifiquement de la vie quotidienne dans son contexte professionnel ? Va-t-on revenir à l’avant et laisser cette parenthèse derrière nous ? Doit-on a contrario tout remettre à plat ? Quels ajustements ou transformations trouver entre ces 2 extrêmes ?

Une période de confinement marquante et impactante au niveau RH

La période actuelle de confinement restera inscrite profondément dans nos mémoires. 

  • Par son caractère unique. 
  • Par les émotions profondes qu’elle génère. 
  • Par ce qu’elle va nous permettre d’apprendre sur nous et sur les autres.
  • Par la réflexion et l’introspection personnelles qui vont faire bouger des lignes en termes d’aspirations pour les uns et les autres.
  • Par l’attention à l’autre et la bienveillance qui émergent, vis-à-vis de ses proches, de ses voisins, de ses collègues.
  • Par le degré d’intimité qu’elle crée dans les interactions, que ce soit dans le cadre privé ou professionnel.
  • Par les croyances qui sont challengées concernant le télétravail.
  • Par les nouvelles compétences qu’elle permet de révéler.
  • Par l’autonomie qu’elle confère à chacun dans son travail et son organisation, et par la confiance qui va en découler.
  • Par l’intelligence collective qui émerge.
  • Par les initiatives et la responsabilisation qui se manifestent. 
  • Par les nouveaux modes de fonctionnement qui ont été mis en place.

Pour toutes ces raisons et pour toutes les autres non citées, cette période fait bouger les lignes individuelles et collectives. 

Les entreprises et les managers qui occulteront cela et voudront retrouver très vite le fonctionnement d’avant risquent d’engendrer des décalages, des incompréhensions et probablement des résistances passives ou actives de leurs collaborateurs.  Ces décalages iront alors à l’encontre de l’objectif légitime de redémarrage de l’activité et de rattrapage de la performance économique. L’entreprise restera après le confinement un lieu de performance

Une entreprise a comme objectif de développer son activité et ses résultats. C’est sa raison d’être. C’est aussi l’intérêt légitime des collaborateurs, car c’est la condition de leur sécurité financière, de la pérennité de leur emploi ; C’est aussi ce qui va permettre à chacun d’avoir un travail qui l’intéresse.

La période de confinement a déjà un impact négatif fort sur la performance pour la grande majorité des entreprises ; et le coût public du confinement associé à la récession qui s’annonce ouvrent une période d’incertitude économique majeure.

Les dirigeants des entreprises de toutes tailles ont donc comme priorité légitime de penser au retour à l’activité et aux conditions pour rattraper le retard et retrouver autant que possible leur niveau de performance.

Pour autant, la condition de l’engagement de tous les collaborateurs vers cette performance est de ne pas occulter la période de confinement qui a eu de si forts impacts sur nos vies personnelles et collectives. Sinon, les entreprises risquent de subir l’effet inverse de celui recherché. 

La période n’a rien à voir avec un simple retour au travail après par exemple les congés d’été ; nous l’avons vu la période sera profondément marquante pour beaucoup de raisons. Les collaborateurs qui ne se sentiront pas pris en compte dans leurs ressentis et leurs aspirations de changement perdront probablement de l’engagement à plus ou moins long terme dans leur travail.

C’est au manager de savoir prendre du recul pour réajuster avec les équipes, en intelligence de situation post-confinement, tout ou partie du cadre commun de travail : les objectifs, les projets, l’organisation et les modes de fonctionnements, les rôles et missions de chacun, les modes et rituels de communication, etc… Être réaliste et tirer parti de cette période marquante sera un critère essentiel pour optimiser le retour des résultats et maintenir la motivation des collaborateurs. 

Le risque de ne pas changer

Au service de l’atteinte des objectifs, les managers peuvent être tentés de redémarrer très vite sans prendre en compte suffisamment les conséquences de la période de confinement.

En premier lieu, la période a été marquée par l’angoisse, la peur, la tristesse, la colère, le dégout … nous avons tous été traversés par des émotions fortes. Il sera difficile et risqué pour un manager de ne pas en tenir compte au moment de redémarrer. Sans prise en compte, le risque sera de voir perdurer et progresser ces ressentis négatifs, et qu’ils soient transférés dans le cadre de l’équipe.

Dans certaines entreprises, il y a eu du chômage partiel, certains collaborateurs ont donc été coupés de l’information ; il est impensable de ne pas prendre le temps de se recaler et de faire en sorte que tout le monde retrouve le même niveau d’information. Sans cela, certain pourraient se sentir exclus, voire dévalorisés.

Les réflexions individuelles ont pu amener de nouvelles aspirations professionnelles ; c’est mieux si les managers sont au courant afin de ne pas engendrer de frustrations puis de démotivations.

La période a généré, selon beaucoup de témoignages, une attention et une bienveillance entre collègues ; ce serait dommage de ne pas en profiter pour l’intégrer dans les rituels d’équipe. Ne pas le faire pourrait apporter de la déception et faire redescendre l’esprit d’équipe ; ou même avoir pour conséquence d’amener de la colère vis-à-vis du manager.

Enfin, les pratiques de travail et modes de fonctionnements ont été profondément modifiés pour s’adapter au travail à distance ; il y a de bonnes pratiques à garder autant pour l’efficacité de l’équipe que pour ne pas installer un climat d’incompréhension.

Le collaboratif au service de la performance après le retour au bureau

Pour remettre leurs équipes sur le chemin de la performance, les managers devront, et doivent d’ores-et-déjà s’aligner avec leurs collaborateurs pour prendre en compte les conséquences et bénéfices de la période de confinement et les intégrer dans leur fonctionnement futur.

Pour y arriver, les managers devront renforcer et/ou développer les nouvelles compétences adaptées à la période. Interroger chaque collaborateur sur sa vision des choses, sur les bonnes pratiques à conserver au service du collectif est crucial. C’est par des entretiens « de retour » que les premières idées pourront émerger. Puis grâce à un travail collaboratif que l’émergence d’un cadre de travail ajusté pourra être finalisé.

Si elles souhaitent retrouver le chemin de l’engagement collectif, les entreprises ont tout intérêt à aider leurs managers à réussir ce retour au travail post-confinement pour réaligner l’ensemble des équipes sur la mission commune.

Didier Duffaut

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Publié le 30 avril 2020 par L’équipe Inspirations - 1 commentaire

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