La reconnaissance au travail n’est-elle que financière ?

En période de restriction budgétaire et de gel des salaires ou des augmentations, nombreux sont les managers qui se sentent démunis vis-à-vis de leurs équipes ; ils sont les premiers destinataires des récriminations et insatisfactions de leurs collaborateurs. Et ils ne trouvent pas ou plus de leviers dans ce contexte pour susciter l’engagement de leurs collaborateurs. Nous entendons même des managers qui n’osent plus demander à certains collaborateurs d’effectuer certaines tâches, de peur d’entendre des commentaires négatifs du type : « au prix où on est payé… », voire même de peur d’essuyer des refus.

Sortir du lien réducteur entre rémunération et reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail ne serait-elle donc que financière ? Ce serait une bonne nouvelle pour les nombreux dirigeants et managers qui cherchent des leviers de motivation de leurs collaborateurs : Il suffirait de donner un salaire adéquat et une augmentation acceptable pour avoir des équipes engagées et proactives dans leur travail. Dans la réalité, tous les dirigeants et managers le savent bien : ce n’est pas si simple, et il n’y a pas une corrélation unique et directe entre rémunération et motivation.Mais alors, est-ce à dire au contraire que la rémunération n’a pas d’incidence sur la motivation ? C’est évidemment également inexact ; même si j’adore mon travail, mes collègues, mon entreprise … je vais à un moment perdre de l’engagement si je suis objectivement payé en dessous du salaire moyen de ma fonction, ou si je n’obtiens jamais aucune augmentation ou prime en compensation de mon investissement au travail.

La reconnaissance au travail, sujet complexe et divers

Le besoin de reconnaissance est en réalité très personnel, comme tous les besoins d’un individu. De nombreux chercheurs en sciences humaines ont travaillé sur le sujet, comme bien entendu Abraham MASLOW (cf. la pyramide des besoins de MASLOW, qui parait-il d’ailleurs n’était pas présentée par MASLOW sous forme de pyramide !) ou les 8 besoins psychologiques selon la ProcessCom@ (+ lien slide ?); elle se nourrit de multiples facteurs, qui ont une incidence sur notre motivation au travail, c’est-à-dire notre capacité à nous mettre en mouvement et à nous engager dans notre travail.

Nous avons à ce sujet identifié chez Inspirations Management 8 types de reconnaissance au travail sur lesquelles nous faisons travailler les managers qui participent à nos formations en management. Je me sens reconnu au travail quand j’obtiens tout ou partie des leviers suivants : je peux progresser – je me sens digne d’intérêt – je reçois des marques de reconnaissance – je suis soutenu – j’ai de l’autonomie – je suis récompensé – j’obtiens des responsabilités – je me sens sécurisé.

La reconnaissance financière fait bien entendu partie des leviers de reconnaissance, on la retrouve dans la famille « récompenses » ; c’est donc un levier important, nécessaire, mais loin d’être suffisant au regard de tous les autres leviers qui sont susceptibles de motiver un collaborateur.  Ces 8 types de reconnaissance au travail peuvent servir de grille de lecture au manager lors d’entretiens motivationnels avec leurs collaborateurs ; ils peuvent aussi permettre à un manager de réfléchir aux leviers sur lesquels il a la main et donc à ses zones d’actions pour engager ses collaborateurs dans l’action, et cela au-delà des leviers financiers.

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Se centrer sur sa zone de contrôle en tant que manager

Pour mettre en place un management impactant, un manager doit identifier ses zones de contrôle et d’influence.

La zone de contrôle est constituée de tous les actes sur lesquels le manager a la main, c’est-à-dire qu’il peut décider en autonomie et choisir. C’est le cas de tous ses actes managériaux, et en premier lieu sa communication ; personne ne va décider à sa place de ce qu’il dit, de à qui il le dit, ni bien sûr de la façon dont il le dit, en utilisant une posture plus ou moins adaptée et une communication plus ou moins authentique et plus ou moins bienveillante. Sa posture et son mode de communication vont avoir un impact direct sur la façon dont son collaborateur va se sentir reconnu par son manager en tant que personne et en tant que professionnel. Dans la zone de responsabilité du manager, outre sa posture et sa communication on retrouve le plus souvent tout ou partie de l’organisation et du fonctionnement de l’équipe, ainsi que l’état d’esprit qu’il essayera de transmettre, plus ou moins collaboratif par exemple.

Dans les faits, quand on reprend les 8 types de reconnaissance décrits précédemment, on se rend compte qu’ils comportent tous des actions qui sont dans la main du manager. Par ses choix d’organisation, le manager donne ainsi plus ou moins d’autonomie à ses collaborateurs, par le format de ses réunions collaboratives ou pas, il manifeste plus ou moins d’intérêt pour leurs idées, par l’entraide qu’il organise, ils leurs permet de se sentir soutenus.A chaque manager de trouver pour chacun de ses collaborateurs, à l’aide d’entretiens motivationnels formels ou informels, quelles actions de reconnaissance mettre en place pour susciter un bon niveau de satisfaction de chacun.

Développer sa zone d’influence

En complément de sa zone de contrôle, un manager comme tout collaborateur d’une entreprise a une zone d’influence, d’autant plus grande qu’il est sur les attendus de sa mission.

La vraie question concernant la zone d’influence est surtout de savoir ce que je fais pour influencer positivement le système et les décisions ?

A ce titre, la rémunération est dans la grande majorité des cas un élément qui rentre dans la zone d’influence du manager ; un manager a rarement la main sur la rémunération (plus fréquemment sur les primes). En revanche, il peut occuper pleinement sa zone d’influence en choisissant pour qui il souhaite une augmentation, et en argumentant de façon convaincante auprès de sa hiérarchie pour défendre ses choix. 

Il pourra aussi par exemple demander une formation, parler positivement d’un collaborateur, ou pousser sa candidature en interne auprès du manager concerné ; il aidera ainsi son collaborateur à progresser Les collaborateurs d’un service, d’une équipe sont en règle générale parfaitement au courant des zones de pouvoir de leur manager ; ils savent bien par exemple que ce n’est pas le manager qui décide des rémunérations ou augmentations ; et ils savent parfaitement aussi que leur manager a une influence sur ces éléments.

En revenir aux basiques du management

Dans la zone de contrôle du manager, il y a nous l’avons vu sa communication avec ses collaborateurs. Il est bon pour conclure de ne pas oublier les basiques qui vont être à l’origine du sentiment d’être reconnu par son manager : Sourire – avoir une attitude ouverte et avenante – regarder dans les yeux la personne à laquelle on parle – dire bonjour et au revoir – et dire merci.

Sans ses « mots et postures magiques », inutile de penser à d’autres actions de reconnaissance.

Didier Duffaut

Directeur associé – Inspirations Management

Publié le 11 février 2020 par L’équipe Inspirations - 2 commentaires

2 réflexions au sujet de « La reconnaissance au travail n’est-elle que financière ? »

  1. AvatarStéphane Doyen

    Et pourtant lors des EAP (évaluation annuelle du personnel) c’est l’une des premières objections lorsque l’on annonce qu’il n’est pas prévu de revalorisation de traitement du collaborateur : »Donc mon travail ne te donne pas entière satisfaction ! »

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