Les enjeux du management de talent : la fidélisation

A l’heure de la guerre des talents, la fidélisation des collaborateurs en place est un enjeu majeur pour beaucoup d’entreprises. Le rôle des managers est clé dans cette démarche : en développant une relation authentique et profonde avec chaque collaborateur, et en accompagnant leurs évolutions, ils participent activement à retenir les meilleurs profils. Comment fidéliser ses collaborateurs à l’heure de la guerre des talents

Les potentiels se font rares. Les entreprises déploient des trésors d’ingéniosité pour les contacter et les convaincre de les rejoindre. C’est particulièrement vrai pour les profils techniques. On assiste à une véritable guerre des talents pour contrer un turnover croissant ; le recrutement de nouveaux profils est en effet primordial pour gagner de nouvelles affaires.

Au point dans certaines entreprises de mettre plus d’énergie à recruter de nouveaux candidats qu’à essayer de garder les personnes déjà en poste. 

Pourtant, si le recrutement de nouveaux collaborateurs est la condition pour se développer, la fidélisation des collaborateurs en place est un levier essentiel pour construire son image, pérenniser l’activité et progresser, et à un coût bien moindre que celui d’un recrutement. 

L’importance du management dans la fidélisation des collaborateurs

Une enquête récente menée auprès de salariés ayant changé d’entreprise indiquait qu’on reste dans son entreprise pour ses collègues et qu’on la quitte à cause de son manager. C’est déjà une première bonne indication du rôle du manager dans le bien-être au travail et la progression de ses collaborateurs, et donc dans leur fidélisation et leur engagement.

Ne pas s’entendre avec son manager peut aller jusqu’à créer un mal-être difficilement supportable qui peut engendrer un départ si des opportunités se présentent.  

Mais sans aller jusque-là, avoir l’impression que votre manager ne vous considère pas, ne s’intéresse pas à vous, ne prend pas en compte vos idées va bien évidemment vous déstabiliser et vous rendre plus ouvert aux sollicitations extérieures. 

Si en plus votre manager vous connait peu et donne l’impression de ne pas prendre en compte vos aspirations et vos compétences, alors vous serez d’autant plus à l’écoute du marché de l’emploi.

La responsabilité du manager est bien en premier lieu de prendre en considération son collaborateur ; pour dans un second temps bâtir avec lui un plan d’accompagnement qui lui permette de se projeter à long terme dans l’entreprise. 

La qualité de la relation, premier levier de fidélisation

Un manager d’une société cliente d’ingénierie faisait récemment part de son désarroi ; il avait quelques semaines plus tôt, fait un point avec un membre de son équipe qui lui avait dit que tout allait bien dans son travail ; 3 semaines plus tard celui-ci l’informait qu’il démissionnait.

Cet exemple, que je regarde avec beaucoup d’humilité car cela m’est aussi déjà arrivé, est significatif d’une fragilité dans la relation. Comment se fait-il que ce collaborateur n’ait pas partagé avec son manager ses aspirations ou ses doutes ? Cela provient-il d’une vision formelle du rôle de chacun, d’une croyance du collaborateur qui voit le manager comme le représentant de l’entreprise à qui on ne peut pas tout dire ? Ou cela provient-il aussi d’une relation codifiée qui reste de surface et superficielle ?

Si en tant que manager, je réussis à développer une relation authentique avec mon collaborateur, si je développe une vraie confiance, alors je peux avoir l’espoir qu’en cas de doute ou de proposition extérieure, il m’en parle. Je ne pourrais bien sûr pas forcément le retenir, mais au moins j’aurais la possibilité de réagir, avec l’aide de mon entreprise, à la situation. 

Les clés de communication pour développer une relation authentique et profonde font partie aujourd’hui des fondamentaux de toutes les formations managériales que l’équipe Inspirations Management déploie chez nos clients.

Sur le même sujet, découvrez l’article : Et si la relation était une compétence managériale clé

Accompagner ses collaborateurs pour les fidéliser

Dans une enquête de sortie menée par l’un de nos clients, la qualité des missions et la possibilité d’apprendre et de progresser étaient citées à la fois comme la première raison de rester… et la première raison de partir.

Ce constat est révélateur. Il montre à quel point développer des compétences et continuer à apprendre font partie des leviers majeurs d’engagement. Lorsqu’un collaborateur n’a plus l’opportunité d’acquérir de nouvelles compétences ou d’enrichir ses compétences clés, il finit par se projeter ailleurs, même si l’environnement est agréable.

La gestion des talents ne peut donc pas se limiter à attirer de nouveaux profils. Elle doit aussi permettre à chacun de grandir dans la durée, en cohérence avec la culture d’entreprise et les besoins de l’organisation.

Le manager, pilier du talent management au quotidien

Si les politiques RH structurent le cadre global du talent management, ce sont bien les managers qui le font vivre sur le terrain.

En contact direct avec leurs équipes, ils sont les mieux placés pour comprendre les aspirations, les leviers de motivation et les zones de progression de chacun.

À travers les entretiens formels, mais aussi les échanges informels du quotidien, le manager peut :

• identifier les compétences clés à renforcer,
• repérer des appétences ou des potentiels inexploités,
• ouvrir le dialogue sur des perspectives d’évolution ou de mobilité interne.

Accompagner un collaborateur, ce n’est pas tracer sa carrière à sa place, mais l’aider à clarifier ses envies et à construire un parcours aligné avec ses talents… et avec la réalité de l’entreprise.

Créer un environnement propice au développement des compétences

Le développement des talents ne repose pas uniquement sur la formation classique. Il s’appuie sur un ensemble de pratiques managériales qui favorisent l’apprentissage continu :

• confier des missions progressivement plus responsabilisantes,
• encourager l’expérimentation et l’apprentissage par l’action,
• instaurer des points réguliers pour faire le lien entre missions réalisées et compétences développées,
• orienter, lorsque cela a du sens, vers du coaching, du mentoring ou des dispositifs de formation ciblés.

Cette approche permet de développer des compétences de façon concrète, tout en renforçant l’engagement et le sentiment d’utilité. Elle contribue aussi à ancrer une véritable culture d’entreprise tournée vers l’apprentissage et la progression.

Un levier puissant de fidélisation

Lorsqu’un collaborateur perçoit que son manager et son entreprise investissent réellement dans sa progression, son regard change. Il se sent reconnu pour ce qu’il fait, mais aussi pour ce qu’il peut devenir.

La possibilité d’évoluer, d’enrichir ses nouvelles compétences ou d’envisager une mobilité interne réduit naturellement l’attrait des opportunités externes. La fidélisation devient alors une conséquence logique d’une gestion des talents cohérente et incarnée.

La bonne nouvelle, c’est que ces pratiques s’apprennent. Pas à pas, en travaillant sa posture managériale et en plaçant le développement des compétences au cœur de la relation.

Inspirations Management vous accompagnons dans vos enjeux du quotidien, contactez notre coach dédié à ces enjeux de fidélisation et de développement des talents.