Manager son manager ou l’art du Reverse Management

Le Reverse Management : de quoi parle-t-on ? 

Dans les formations que nous animons, nos participants managers évoquent invariablement la relation qu’ils ont avec leur propre hiérarchie.

Pourtant, quand on démarre en tant que manager, on pense en premier à comment gérer ses équipes, éventuellement ses collègues et homologues, mais rarement à la relation que l’on peut avoir avec son supérieur hiérarchique. C’est pourtant un point essentiel pour pouvoir avoir les « coudées franches », pour faire avancer ses multiples projets et tout simplement pour se sentir plus heureux au travail. 

On parle de véritables « clés » à acquérir pour développer cette synergie managériale ascendante. Il s’agit à la fois d’avoir une collaboration sereine et harmonieuse avec son N +1 mais également de réussir à développer une communication plus efficiente et au service de ses objectifs.

Ce n’est pourtant pas un sujet très souvent évoqué. D’ailleurs en ce qui me concerne, au début de ma carrière j’avais sous-estimé l’importance d’avoir une bonne relation avec mon manager !

Idée 1 – Comprendre le mode de fonctionnement de son manager

Chacun a sa personnalité, sa façon de driver ces équipes ; bref à chacun son style !

Vous aviez peut-être trouvé un mode de fonctionnement adapté avec le      N +1 que vous aviez mais voilà il a quitté le service et il vogue vers de nouvelles fonctions ! La première chose essentielle à avoir à l’esprit c’est qu’il va falloir vous adapter au mode de travail de votre nouveau manager. Pas de copier-coller possible !

Vous allez devoir observer, échanger et évaluer le style de management de votre supérieur. L’idée n’est pas de vouloir le manipuler mais de créer une relation aussi authentique que possible sans être un candide pour autant. Vous pouvez donner le ton en vous présentant vous-même au-delà du superficiel et l’inviter à faire de même. Ce n’est pas forcément dès le premier entretien que vous allez y arriver mais petit à petit vous devez découvrir ses objectifs tant professionnels que personnels.

Gardez bien à l’esprit que les comportements sont « contagieux » pour le meilleur – et aussi pour le pire ! –  et que selon la façon dont vous allez vous comporter, vous pouvez influencer le comportement de votre N +1.

De votre côté, si vous souhaitez avoir une communication efficace avec lui, observez si c’est plutôt quelqu’un qui aime aller droit au but ou au contraire quelqu’un qui a besoin d’un temps important d’inclusion. Quels sont ses canaux de communication préférés ? Préfère -t- il l’écrit, un appel téléphonique, une discussion à bâtons rompus ? Quelles sont ses attentes ? Les moments où il est disponible pour un échange serein et constructif ? Et le mieux pour le savoir est de lui poser la question 😊.

Idée 2 – Développer une relation de confiance avec son N +1

Les binômes les plus intéressants et les plus productifs que j’ai pu former avec mes N +1 étaient ceux qui étaient basés sur une relation sincère et authentique. Au-delà de bien communiquer avec quelqu’un, c’est vraiment un plus si l’on peut partager des valeurs de transparence, d’intégrité et de sincérité pour avancer ensemble. 

Je ne suis pas dans l’utopisme béat ; c’est pour cela que je vous conseille vivement d’y aller dans une logique des petits pas car ça ne marche pas à tous les coups ! Et dans la lignée de l’analyse transactionnelle, il est fortement recommandé de se mettre des protections avant de se donner des permissions. Donc faites quelques essais de transparence sur des sujets plutôt anodins, et voyez comment votre N +1 réagit et se comporte…

Dans la mesure du possible, encourager votre manager à développer une culture du feedback entre vous dans un esprit de bienveillance mais aussi d’exigence. C’est ça qui permet de performer et de prendre des initiatives. Bien évidemment, éviter le feedback devant des tierces personnes. C’est toujours quelque chose qui passe mal et encore moins quand c’est son supérieur hiérarchique ! 

Idée 3 – Accroître son leadership

Stephen Covey, dans son livre « les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent », aborde plusieurs sujets pour gagner en efficience. Entre autres, il évoque 3 cercles correspondant aux espaces dans lesquelles nous pouvons agir ou pas.

• Le premier cercle est celui où le manager a le contrôle sur un certain nombre de choses : une partie de l’organisation de son service, le fait de définir et de faire respecter les règles du jeu, la façon de communiquer au sein de son équipe, certaines limites à ne pas franchir et bien évidemment le fait d’être orienté performance et objectif. Selon Covey, plus j’atteins mes KPI et mieux mon service fonctionne sans burnout et sans trop de turn-over, plus je peux développer mon second cercle.
• Ce second cercle est celui de l’influence. Ce qui signifie que plus j’effectue correctement mon travail au sein de mon équipe en atteignant mes objectifs, plus mon N+1 et ma hiérarchie en général vont être enclins à écouter mes suggestions et recommandations. Je vais pouvoir utiliser davantage ma matrice des alliés car je serai davantage légitime aux yeux de mes interlocuteurs. C’est une façon concrète de développer son leadership par l’exemple et la modélisation. Cela a un impact auprès de mon manager mais aussi de mes équipes.
• Le 3e cercle de Covey est celui qu’il appelle le cercle des préoccupations : c’est le lieu des sujets sur lesquels je n’ai pas d’influence, que je contrôle encore moins et finalement sur lesquels ce n’est pas la peine de perdre du temps car je ne peux pas agir.

Donc, quand je veux développer mon leadership face à ma hiérarchie, j’ai tout intérêt à me concentrer sur les cercles 1 et 2 car je peux agir ou avoir de l’influence.

Une autre façon de perfectionner son leadership est aussi en développant le maximum de responsabilité et d’autonomie auprès de mes collaborateurs afin de me libérer du temps pour être une véritable force de proposition opérationnelle pour mes équipes et stratégique pour ma hiérarchie ou mes clients. Mon rôle est de faire grandir mes collaborateurs et de réussir à leur déléguer des missions car cela contribue non seulement à développer la performance de mon équipe mais aussi à renforcer leur motivation.

En bref, si je veux davantage manager mon manager, je dois développer les talents au sein de mon équipe pour réussir moi-même à prendre des décisions autonomes dans le cadre des orientations de mon manager. Cela démontrera ma capacité à diriger et aidera grandement mon manager. Finalement, je dois réfléchir en continuité à comment aider mon manager à atteindre ses propres objectifs et à comment lui faciliter la vie…

Gérer les situations tendues et les conflits

Le pendant à la transparence et au feedback est que bien évidemment on peut avoir des points de vue divergents. Aujourd’hui, un manager doit savoir développer ses soft skills et plus particulièrement sa capacité à gérer les confrontations d’idées, les éventuels désaccords en restant constructif et en ne basculant pas dans l’affrontement de personnes. Savoir régler des conflits larvés ou au contraire ouverts est une véritable qualité attendue par la hiérarchie et par les équipes. Pratiquer l’assertivité, réussir à utiliser les techniques de négociation sont vraiment des atouts pour mieux gérer les relations professionnelles et particulièrement celles avec son manager !

Alors ? Manager son manager, est-ce réaliste ? 

En synthèse, si vous souhaitez mieux manager votre manager, prenez le temps de l’observer et de le comprendre, mettez tout en œuvre pour créer une relation de confiance entre vous, soyez vous-même modélisant quant à votre capacité à recevoir du feedback en toute humilité et à vouloir toujours progresser, sachez vous remettre en cause et créer une culture de l’amélioration continue également au sein de votre équipe.

C’est ainsi que vous développerez votre leadership et que vous pourrez « murmurer à l’oreille de votre manager » …