Courage managérial : et si on arrêtait de confondre autorité et autoritarisme ?

Faire preuve d’autorité est important en management

Dans beaucoup d’organisations, soit l’autorité fait peur, soit au contraire elle se positionne comme une valeur fondamentale en management.

Certains managers la fuient pour rester “sympas, cools et gentils”, d’autres vont trop loin et deviennent rigides et peu ouverts à la discussion. Ces comportements « extrêmes » ont des conséquences sur les collaborateurs. Cela peut générer une perte de repères pour les équipes, une ambiance floue ou tendue, une performance dégradée. En cas d’excès, la peur peut aussi s’installer et tétaniser toutes formes d’initiatives, faire perdre de l’autonomie et dégrader la motivation et l’engagement des équipes. 

Et si on revenait à une autorité saine, claire et légitime ? L’autorité qui structure, sécurise et motive les équipes. Celle qui donne un cap sans écraser l’autonomie. Pour cela, il est essentiel de clarifier les notions d’autorité et d’autoritarisme, et de donner des clés pragmatiques aux managers pour asseoir leur légitimité sans tomber dans le contrôle excessif.

Autorité, autoritarisme, bienveillance, exigence, quelques définitions pour éclairer le sujet

Un éclairage sémantique s’impose ! Autorité vs autoritarisme, bienveillance vs exigence : sortons du flou !

• L’Autorité : « C’est avant tout être reconnu, entendu, écouté et suivi ». Elle repose sur la légitimité du manager : sa cohérence, sa clarté, sa posture. Elle n’impose pas, elle inspire.
• A la différence, l’autoritarisme correspond à une gestion descendante, unilatérale. C’est la posture du contrôle à tout prix, où la relation est sacrifiée au profit de l’obéissance. Cela crée du repli, du désengagement, voire du contournement.
• Arrêtons aussi de dire exigence et bienveillance. Préférons plutôt exigence et respect. C’est plus adapté quand par exemple le manager recadre, sanctionne ou pire licencie un collaborateur ! Cela ne sera jamais bienveillant, mais cela doit toujours se faire dans le respect de la personne.Respecter l’autre, ça peut être tenir des propos « fermes ». Respecter l’autre, ce n’est pas tout accepter. Respecter l’autre, c’est poser un cadre clair, dans une relation adulte à adulte, y compris dans les situations difficiles.

Les 5 piliers d’une autorité managériale légitime

Nous vous proposons 5 points clés pour assoir son autorité en tant que manager.

1. Donner du sens : Expliquer le “pourquoi” des règles, des objectifs, des décisions. Le manager peut aussi aller sur le « comment » de façon collaborative. Les collaborateurs suivent mieux ce qu’ils comprennent parfaitement.

2. Être authentique : Ne pas jouer un rôle. Assumer ses émotions, ses doutes, ses décisions. L’autorité passe par la congruence. Cela signifie que le manager doit incarner ses valeurs profondes.

3. Déléguer avec confiance : La confiance ne se décrète pas. Elle se prouve et se construit sur la durée. Il faut donner des marges de manœuvre aux collaborateurs adaptées à leurs compétences, et les accompagner sans tomber dans le micro-management.

4. Prendre position sans agressivité : Le manager doit savoir dire non, recadrer si nécessaire, décider, sans tomber dans l’escalade émotionnelle. C’est tout l’art de la communication assertive.

5. Tenir une ligne constante : L’autorité se joue dans la cohérence des actes, pas dans les discours. Dire une chose et faire l’inverse détruit la légitimité.

Une boîte à outils express pour  “faire autorité” au quotidien

Voici des clés opérationnelles dans trois situations typiques pour adopter une posture d’autorité et pas autoritaire :

• Fixer une règle

“Je vous propose une règle claire pour que notre collaboration reste fluide : prévenir au moins 24h à l’avance en cas de retard ou d’absence. Est-ce que cela vous convient ? Avez-vous des suggestions ? ”.

Les Clés : expliquer, formuler positivement, vérifier l’adhésion, négocier quand c’est possible.

• Dire non à une demande inappropriée

“Je comprends ta demande. Pour autant, je ne peux pas y répondre favorablement cette fois. Voici pourquoi. » Le manager expose les faits. Il peut aussi négocier quand c’est possible, en disant par exemple : « cette semaine, ce n’est pas possible, mais je peux te dire OUI la semaine prochaine ».

Les Clés : dire non sans se justifier, sans culpabiliser, en expliquant le cadre et la raison de façon factuelle.

• Recadrer un comportement

“J’ai remarqué que tu arrives en retard régulièrement. Ça pose problème à l’équipe qui t’attend pour démarrer la réunion. J’aimerais qu’on trouve une solution ensemble. Qu’en penses-tu ?”

Les Clés : partir des faits, impliquer la personne, proposer une issue.

En synthèse, l’autorité managériale est plus une posture qu’un attribut de la fonction. Elle ne vient pas du titre, mais du comportement. Elle se construit jour après jour, par des actes simples mais constants et ne se décrète pas. Pour s’y entraîner, il faut commencer par observer ses propres réactions dans des situations de tension : êtes-vous trop permissif ? Trop rigide ? Où est votre équilibre ?

Et chacun doit se rappeler qu’on peut poser un cadre clair tout en gardant une relation saine. C’est ça, le leadership. Et l’autorité est un levier de performance collective.