Management, Leadership : de quoi parle-t-on ?

« Le management est la capacité à monter intelligemment sur l’échelle du succès, le leadership détermine si l’échelle est positionnée sur le bon mur. »

Stephen COVEY

Le développement du leadership intéresse de plus en plus le top management des organisations et à juste titre. Les recherches ont prouvé la forte corrélation entre le niveau de leadership dans une entreprise et ses performances au niveau business.

Leader vs manager, comprendre les différences majeures

Même si elles se complètent, les deux postures ne s’exercent pas de la même manière au quotidien. Le leadership crée l’élan. Le management organise l’action. Opposer les 2 postures, permettent de visualiser les différences essentielles à retenir. Bien sûr, il est courant pour un dirigeant ou manager, de mêler les 2 postures.

Les essentiels d’un leader

Dans le couple leadership et management, on parle souvent d’outils, de méthodes ou de processus. Mais au cœur de l’impact d’un leader, il y a surtout une posture : une manière d’être, de dialoguer, d’impliquer les autres. Une posture qui crée un climat où l’équipe se sent capable d’avancer, d’innover et d’oser.

Voici les fondamentaux que l’on retrouve chez les leaders qui inspirent — ceux qui donnent du cap sans prendre toute la place, et qui permettent à l’équipe de grandir en marchant.

Savoir faire confiance

Un leader ne cherche pas à tout contrôler. Il délègue vraiment, accepte les points de vue différents et laisse de l’autonomie pour que chacun puisse apporter sa part. Faire confiance, ce n’est pas « lâcher » l’équipe : c’est lui donner l’espace nécessaire pour exprimer son expertise, tester, apprendre, ajuster.

Dans une équipe, la confiance se voit quand les personnes osent prendre des initiatives… sans attendre l’autorisation du manager.

Donner une direction claire

Face à la complexité, l’équipe a besoin de repères. Un leader clarifie le cap, les priorités, ce qui est attendu et pourquoi. Il rappelle le sens, partage les enjeux, reformule si besoin.

Quand la vision est limpide, chacun comprend comment sa contribution participe à la réussite collective. Et cela change tout : l’énergie remonte, l’engagement aussi.

Incarner les valeurs

Les valeurs affichées ne valent rien sans comportements cohérents. Un leader crédible personnifie ce qu’il défend : transparence, respect, courage, écoute…

Quand les gestes et les décisions du leader sont alignés avec les valeurs de l’entreprise, l’équipe suit naturellement. On ne parle plus seulement de « faire », mais de « montrer » et « donner l’exemple ».

Encourager l’échange et la transmission

Une équipe progresse quand elle apprend. Le leader crée des moments de partage, des espaces où l’on peut dire, questionner, débattre et transmettre.

C’est une forme de mentorat du quotidien : aider chacun à monter en compétence, libérer les talents, favoriser la circulation des savoirs plutôt que les silos.

Reconnaître les avancées

Les petites victoires nourrissent la dynamique. Un leader sait mettre en lumière les réussites, même modestes, et reconnaître l’effort autant que le résultat.

Cette reconnaissance peut prendre mille formes : un mot au bon moment, un feedback précis, une mise en avant devant le groupe… L’essentiel est que l’équipe sente que son travail compte.

Encourager l’innovation et le changement

Un leader n’attend pas que l’équipe ait « la bonne idée ». Il crée un environnement où chacun se sent légitime pour proposer, tester, ajuster. L’innovation devient un réflexe collectif, pas un acte héroïque.

Cela demande d’accepter l’incertitude, de soutenir les essais, et parfois d’assumer des échecs qui font grandir.

Communiquer avec transparence

La transparence ne signifie pas tout dire, tout le temps. Elle consiste à partager ce qui est utile, au bon moment, avec sincérité et cohérence.

Un leader transparent assume ses erreurs, explique ses décisions et ouvre la porte à un dialogue vrai. Ce climat favorise la confiance et donc la responsabilité.

Écouter vraiment

L’écoute est sans doute la compétence la plus sous-estimée. Écouter, c’est accueillir l’autre sans préparer sa réponse. C’est chercher à comprendre avant de chercher à convaincre.

Cette écoute crée un sentiment de sécurité qui change profondément la qualité des relations et des décisions.

Affirmer ses convictions… avec humilité

Un leader sait où il veut aller et ose agir en conséquence. Il affirme ses positions, défend ses idées, mais reste capable de se remettre en question.

Cette combinaison d’assurance et humilité crée une présence solide, fiable, inspirante.

Le leadership dans un monde B.A.N.I.

Depuis de nombreuses années, nous entendons parler de l’acronyme VICA (Vulnérable, Incertain, Complexe et Ambigu), VUCA en anglais pour décrire l’environnement des entreprises. Un nouvel acronyme est apparu et prend de plus en plus de sens dans notre période post pandémique : B.A.N.I. (Brittle (fragile), Anxiogène, Non linéaire, Incompréhensible). 

Arrêtons-nous quelques instants sur ces termes pour comprendre ce qu’ils induisent dans nos vies et pour les entreprises.

• Fragilité : Une catastrophe (COVID, Guerre, Crises climatique et énergétique) peut aujourd’hui très vite remettre tout en cause. Les organisations, les marchés, les entreprises, la vie quotidienne… Tous ces domaines peuvent être menacés.
• Anxiété : Les multiples crises, l’impatience croissante, la crainte de manquer un évènement (FOMO : Fear of missing out), la conscience de la fragilité du système nous amènent une angoisse et un stress omniprésent.
• Non-linéaire : Notre monde n’est plus – et non – en progrès constant et plusieurs indicateurs tendent à démontrer que la régression est d’actualité.
• Incompréhensible : Les tentatives de modélisation de l’avenir ne donnent pas de réelle tendance. Il est difficile, voire impossible, de trouver des réponses.

Cela n’est pas très réjouissant…. Pour les dirigeants et les managers qui évoluent dans cette complexité et qui souhaitent s’y épanouir et agir sur leur environnement, le développement de leur leadership leur permettra d’obtenir des résultats remarquables. Ambitieux, non ? Et pourquoi pas finalement ? Le rôle des dirigeants n’est-il pas de veiller à rester compétitifs ? à développer les affaires ? et cela malgré la complexité ? 

Quelles formes de leadership adopter ?

Voici quelques réponses de postures de leadership pour s’adapter à notre monde BANI.

• Face à la fragilité du monde ? Les leaders doivent s’appuyer sur leur qualité de résilience.
• Face à l’anxiété ambiante ? Les leaders ont tout à gagner à développer l’empathie et la pleine conscience.
• Face à la non-linéarité des modèles économiques ? Les leaders peuvent actionner leur agilité.
• Enfin face au caractère incompréhensible des tendances ? Les leaders doivent être transparents et faire confiance à l’intuition.

Nous avons également, en tant que dirigeants et managers à répondre aux attentes de nos collaboratrices et collaborateurs. Nous pouvons diviser ces attentes en deux catégories. 

– Les attentes explicites sont les plus claires. Elles concernent les résultats, les indicateurs de performance tant business que RH. Ces attentes vont de pair avec les rôles et responsabilités du ou de la manager.

– Les attentes implicites sont quant à elles plus tacites : le niveau de compétence du ou de la manager, l’équité, la qualité d’écoute, la capacité à accueillir des propositions de l’équipe, le partage de la vision, le côté inspirant …

Pour développer son leadership, il est intéressant pour un manager de s’auto-positionner sur chacune de ses attentes au regard de ses équipes actuelles. Comment je m’évalue ? Qu’est-ce que je peux encore améliorer ? 

Les promesses du modèle universel du leadership 

Le modèle universel du leadership est un outil qui rassemble les meilleurs théories et recherches internationales sur le leadership, sur le développement organisationnel et sur la psychologie (la conscience systémique – l’authenticité – les structures de personnalité cœur, tête, volonté – etc.).

Pour répondre à tous ces défis, les travaux sur le modèle universel du leadership ont permis d’identifier 4 promesses associées au leadership : 

1. Fixer la direction et donner du sens au travail. 

Les équipes dirigeantes ont la responsabilité de fixer la direction et de définir la vision et les stratégies de l’entreprise, et ainsi de donner du sens à l’activité de l’ensemble des collaborateurs.

2. Provoquer l’engagement de tous les acteurs et les rendre responsables de leurs performances.

Définir la direction et la vision de l’entreprise n’est pas suffisant pour provoquer l’engagement. L’équipe dirigeante doit avoir la capacité de transmettre, d’inspirer et de répondre au “pourquoi” et au “comment” pour donner du sens à l’activité quotidienne des collaborateurs.

3. S’assurer que les processus et les systèmes sont bien en place, focalisés sur les priorités et qu’ils facilitent l’exécution des tâches.

L’équipe dirigeante doit veiller à ce que tout contribue à réaliser la mission, et pour cela se poser les bonnes questions : L’organisation possède-t-elle les ressources suffisantes pour atteindre cette vision ? L’ensemble du collectif est-il bien concentré sur les priorités ? Nos process sont-ils bien définis ? sont-ils efficaces ? 

4. Avoir un leadership efficace : entretenir des relations de confiance pour parvenir aux résultats désirés et les rendre durables. 

Enfin, il est nécessaire d’avoir des managers entretenant un lien de qualité avec leurs équipes. Les leaders de l’organisation sont-ils engagés dans un travail régulier de développement personnel et professionnel qui permette d’accroître leur efficacité et répondre aux enjeux de l’entreprise ?

S’engager sur le chemin du leadership

Le développement du leadership est un long chemin : il existe différentes dimensions dans le modèle universel du leadership qui vont impacter différemment les organisations.

Parmi les enjeux auxquels le modèle universel de Leadership répond, on trouvera : De quelle façon vos habitudes comportementales et modes de pensées impactent-ils vos résultats ? Qu’est-ce que le leadership réactif et créatif ? Quels sont les grands domaines qui composent ces deux aspects du leadership ? Quels sont les dons sur lesquels capitaliser ? Comment avancer dans le développement de son leadership ? Et de quelles façons répondre à ces quatre ambitieuses promesses ?

Réaliser son auto-évaluation

Quand nous accompagnons des managers ou dirigeants sur le sujet du leadership, nous commençons par leur proposer de réaliser une évaluation 360 de leur leadership. Que diriez-vous de réaliser votre autoévaluation ? Grâce à cette introduction au Leadership Circle Profil vous allez obtenir les premières tendances de vos habitudes comportementales et modes de pensées. De quelles manières vous aident-ils et aussi polluent-ils ? 

Le Leadership Circle Profile™ (LCP) est une innovation significative en matière de profils 360°. C’est le premier modèle qui associe un éventail très documenté des compétences aux habitudes de pensée motivationnelles sous-jacentes. Il révèle la relation entre les schémas d’action et les hypothèses internes à l’origine des comportements. Enfin, le LCP sonde la source des comportements afin d’optimiser les leviers du changement.Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter