Manager la diversité au quotidien

Diversité et performance en entreprise

Quelles sont les tendances en management en ce moment ?  C’est l’éternelle question que l’on se pose… Les tendances managériales sont bien sûr liées aux évolutions récentes du monde du travail. Bien évidemment il y a toujours à gérer le travail hybride, la flexibilité, le bien-être et la santé au travail, l’impact de la digitalisation des processus ou encore les pratiques de travail durables. (Lire notre article sur les greens skills)

Et aussi il y a à manager les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion qui après avoir été vécues, dans certaines organisations, comme une contrainte façon « quota obligatoire » sont désormais considérées comme des leviers puissants pour atteindre la performance et favoriser l’innovation.

Aujourd’hui bon nombre d’organisations souhaitent créer un véritable environnement de travail inclusif et améliorer la diversité car elles se sont rendu compte à quel point ça marche !

Diversité ; de quoi parle-t-on ? 

Les diversités peuvent être visibles et pour certaines invisibles. Le sexe, la couleur de peau, certains handicaps, l’âge sont visibles mais la religion, les opinions politiques, le pays d’origine, le milieu social la culture, les valeurs et beaucoup de handicaps ne sont pas forcément visibles. En fait, c’est l’ensemble des facettes visibles et invisibles, les différences et les similitudes, qui rendent unique chaque collaborateur. C’est ça la diversité. 

Les objectifs de la diversité et de l’inclusion, c’est de lutter contre toutes les discriminations au travail et de promouvoir la diversité justement comme source de richesse et de créativité pour le collectif. Le principe socle est de pratiquer l’équité pour tendre vers l’égalité.

L’inclusion, c’est la volonté et les compétences qui permettent à un manager de comprendre, de valoriser et de capitaliser sur toutes les facettes des diversités de son équipe.

7 idées pour mettre en place au quotidien la DEI (Diversité, Equité et Inclusion) 

Comment un manager peut-il concrètement mettre en place au quotidien la Diversité, l’Équité, et l’Inclusion (DEI) et créer un environnement de travail inclusif ?

Pour y arriver concrètement, au-delà d’une volonté RH ou d’un simple affichage, un manager peut adopter plusieurs stratégies et mettre en place des actions concrètes au quotidien :

1. Former et sensibiliser

Le manager peut inscrire ses collaborateurs à des formations proposées par les RH ou monter lui-même des workshops de sensibilisation sur les thématiques de l’inclusion et de la diversité. Si chacun est formé à ces thématiques, les croyances plus ou moins conscientes sur toutes les formes de différence ont tendance à être réduites. Cela permet dans son équipe de mettre en avant une culture, un ADN de respect mutuel et d’ouverture à la différence. Et de rendre ainsi hommage à Pierre Desproges qui disait « l’ouverture d’esprit n’est pas une fracture du crâne » !

2. Pratiquer l’écoute pour comprendre et inclure

Le manager peut encourager le dialogue autour des différences. Par exemple, s’il a la chance d’avoir plusieurs nationalités dans son équipe, il peut ainsi demander à chacun d’expliquer une coutume, une façon d’être ou de faire qui est propre à son pays ou à sa région. Cela favorise l’inclusion de chacun pour créer un collectif plus soudé. On se rend compte alors que la vision du monde n’est pas la même d’une personne à l’autre.

Je me souviens d’une formation au management durant laquelle un manager nous avait expliqué être très mal à l’aise face à une de ses collaboratrices qui ne s’épilait pas les jambes. Cela créait de la moquerie de la part de certains de ses collègues. Le manager se demandait s’il devait lui parler pour lui dire de s’épiler ou de cacher ses jambes ! Et bien tout simplement dans le pays de la collaboratrice en question, s’épiler n’était absolument pas dans les pratiques. Et de toute façon, cela reste un choix personnel !

C’est une anecdote qui peut faire sourire mais qui finalement peut complètement perturber l’unité d’une équipe. Ce n’est pas à la collaboratrice de changer de façon de faire mais plutôt à ses collègues de s’ouvrir à une acceptation de la différence et à du respect… c’est cela qu’on appelle l’écoute active ou écoute pour comprendre. Au contraire de l’écoute pour convaincre qui consisterait à organiser un entretien pour essayer de faire changer d’avis ou de perception une personne sur un sujet. En fait la personne arrive avec son idée reçue et veut changer le point de vue de l’autre. Ce n’est pas cela une culture inclusive !

3. Inclure chacun

Le manager doit favoriser le mentorat, et encourager le partage d’expériences en pensant à la diversité de profils de son équipe.  C’est comme cela qu’on optimise toute la richesse d’une équipe. Il peut inviter les membres de son équipe à fêter la diversité en organisant des événements et des activités qui célèbrent la diversité culturelle, religieuse, et de genre au sein de l’équipe. Cela peut aider à renforcer le sentiment d’appartenance et à valoriser les différentes identités. Il crée ainsi un collectif qui accepte les singularités. On peut très bien fêter Noël, la fin du ramadan et la journée des droits des femmes dans une seule et même équipe !

4. Faire du feedback en continu 

Le manager a tout intérêt à mettre en place des rituels individuels et collectifs pour recueillir régulièrement les retours des collaborateurs. Il va ainsi pouvoir prendre la température dans l’équipe et auprès de chacun. Cela permet d’ajuster les stratégies en fonction des besoins et des retours des employés. Il va échanger en bienveillance avec chacun au cours d’un point mensuel par exemple. Il va être dans le Care Management en demandant à la personne comment se passe son intégration puis sa vie dans l’équipe, si elle se sent incluse. Cela peut permettre de repérer des signaux faibles et aussi d’anticiper un éventuel conflit et mettre du liant si besoin avant que la situation ne dégénère.

5. Recruter de façon inclusive

Le manager se doit d’être vigilant quant à son regard sur les CV, sur les candidatures. Je me souviens d’un client qui était très fier de me dire que dans son organisation il y avait de nombreuses nationalités représentées, autant de femmes que d’hommes, de jeunes que de séniors… Et en creusant un peu plus le profil de ses collaborateurs, j’ai constaté qu’ils étaient très nombreux à venir de la même école !

Au moment du recrutement, il y a de nombreux biais cognitifs qui peuvent nous jouer des tours. Arrêtons de croire que nous n’avons pas des représentations sur telle ou telle catégorie de personnes, soyons-en plutôt conscients pour mieux les contourner !

Au moment du recrutement, le manager a tout intérêt à vérifier avec le candidat qu’il est dans un état d’esprit inclusif. Aujourd’hui, nous savons qu’au-delà des compétences de savoir et de savoir-faire, il est essentiel de valider les compétences de savoir-être des collaborateurs. Le manager doit creuser sur ce sujet et évaluer l’ouverture d’esprit du candidat pour éviter d’éventuels problèmes d’intégration dans l’équipe. 

6. Être équitable dans son management

Là aussi, consciemment ou inconsciemment, le manager peut avec la meilleure intention du monde, ne pas être équitable. 

J’ai en tête une expérience d’un manager que je connaissais qui n’a pas proposé un poste demandant de nombreux déplacements à une femme qui venait d’avoir un bébé car il était persuadé que ça allait être compliqué pour elle à gérer. Il l’appréciait beaucoup, il était très empathique de nature. Mais le résultat a été de démotiver cette personne qui était intéressée par le poste !

Finalement ce qu’il faut se dire c’est que c’est à la personne et seulement à elle, de décider de ce qu’elle doit faire. Attention en tant que manager à ne pas extrapoler quant aux réponses de son collaborateur ! 

Il est capital d’assurer l’équité en matière de rémunération, de promotion, et d’opportunités de développement professionnel pour tous les collaborateurs, sans discrimination. Cela implique également de bien connaitre chacun et de reconnaître et de valoriser les contributions de chacun.

7. Challenger les services RH et la direction

Le top management et les services RH se doivent d’être modélisants sur le sujet de la diversité et un collectif de managers peut tout à fait les challenger afin qu’ils montrent l’exemple et qu’ils s’engagent dans des initiatives inclusives. Concrètement, les managers peuvent leur demander de monter des modules de formation sur les critères d’inclusion et de diversité si ce n’est pas encore proposé. Ils peuvent aussi demander à ce qu’une enquête interne soit menée pour mesurer le bien-être au travail et savoir si les collaborateurs perçoivent leur entreprise comme inclusive. 

Conclusion 

En intégrant ces actions dans leurs pratiques quotidiennes, les managers vont créer un environnement de travail inclusif et plus juste. De fait, chaque collaborateur se sentira mieux au sein de l’équipe car on acceptera ses différences et singularités. Il se sentira valorisé, respecté et intégré. En étant bien traité et en se sentant considéré, il  satisfera mieux ses clients internes et externes et sera ainsi plus performant.

À une époque de guerre des talents, manager la diversité est vraiment au cœur des enjeux du manager pour fidéliser ses collaborateurs.

Et finalement, manager la diversité c’est simplement manager chacun dans son unicité et ça c’est le travail quotidien de tout manager !