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Quelles sont les 4 questions à se poser avant de choisir un coach en management ?

Comment choisir son coach en management ?
Comment choisir son coach en management ?
Comment choisir son coach professionnel ?

Le coaching pour accompagner les changements ou les difficultés

Un coach en management est un professionnel qui offre des services de coaching aux cadres, aux dirigeants et aux collaborateurs dans le domaine du management. Son rôle principal est d’aider les individus à améliorer leurs compétences, leurs postures ou leurs pratiques en matière de leadership, de gestion et de prise de décision, afin d’atteindre leurs objectifs professionnels et de maximiser leur potentiel. Le recours au coaching est souvent lié à un contexte de pression ou de changement dans lequel le coaché va ressentir le besoin d’être accompagné sur plusieurs entretiens.

Le coach en management travaille bien-sûr en étroite collaboration avec son coaché. Il cherche à développer une qualité de relation forte pour aider le coaché à identifier ses forces, ses faiblesses, à mieux se connaitre lui-même pour finalement mieux appréhender les contextes dans lequel il évolue. Le premier entretien de coaching individuel sert surtout à déterminer les objectifs de ce coaching. À partir de là, coach et coaché peuvent élaborer des plans d’action spécifiques pour développer les compétences nécessaires et/ou surmonter les obstacles qui se présentent.

Le coach n’est pas un consultant

Le coaching en management peut couvrir un large éventail de domaines, tels que la communication efficace, la gestion du temps, le renforcement de l’équipe, la résolution de problèmes et de conflit, la gestion du stress, la prise de décision stratégique, le développement du leadership, et bien plus encore.

Il est important de noter que le coach en management n’est pas un consultant. Contrairement à un consultant qui donne des conseils et propose des solutions, le coach en management guide les coachés pour qu’ils trouvent leurs propres réponses et développent leurs propres compétences. Le coach est là pour poser des questions stimulantes, offrir des perspectives différentes, fournir un soutien et encourager la réflexion et la croissance personnelle.

Le coaching en management peut se dérouler sous forme de séances individuelles ou de séances de groupe, en face à face ou à distance. Les coachs sont des professionnels qui ont une certification spécifique de coaching, en plus d’une expérience personnelle du management. Ce qui leur permet de répondre à nombre de situations et de contextes. Il n’est donc pas judicieux de les choisir au hasard. Les séances de coaching doivent être des espaces de créativité et de confiance où le coaché peut se raconter, dire et se projeter en étant reconnu pour ce qu’il est, non jugé et sans crainte. Il est donc essentiel pour la réussite de l’accompagnement que le coach et le coaché puissent se choisir mutuellement de façon libre.

Et aussi, il est important d’avoir en tête que le coach n’a pas d’obligation de résultat. Il est responsable du processus. Le coaché est quant à lui responsable de ce qu’il va apporter comme matériel pour le coach. Les deux travaillent en coresponsabilité. Cela va du choix du coach que vous ferez, jusqu’à ce que vous aurez mis en place, ou pas, tout au long de l’accompagnement.

Les 4 questions importantes à se poser avant de choisir son coach en management

1. Quelle expérience a-t-il en tant que coach en management ?

Cette question permet d’évaluer le niveau d’expérience du coach en tant que professionnel du coaching en management. Les coachs doivent avoir suivi une formation certifiante. Ce n’est pas un formateur, ce n’est pas non plus un excellent manager. Cette certification permet de s’assurer que la personne a été formée et a acquis des connaissances approfondies pour accompagner la progression sur les thématiques de leadership, de gestion des ressources humaines, de communication, de résolution de problèmes qui vont lui permettre de proposer des échanges personnalisés en fonction de votre problématique si vous l’avez déjà identifiée.

N’hésitez pas à demander des détails sur leur parcours, leurs différentes expériences avant d’être coach, leurs réussites passées et les résultats obtenus avec d’autres clients. Vous devez vous sentir en confiance …

2. Quelle approche ou quelle méthodologie de coaching en management propose-t-il ?

Chaque coach a sa propre approche et méthodologie. Il est important de comprendre comment il travaille et si son approche correspond à vos attentes et à votre style. Demandez-leur de vous expliquer comment ils structurent leurs sessions de coaching et comment ils accompagnent leurs clients.

Il est important de suivre un processus en 3 étapes pour garantir la qualité d’un coaching :

  • Une première réunion de démarrage qui réunit coach / coaché et donneur d’ordre (Hiérarchie et/ou DRH). Cet entretien de cadrage du coaching permet de décrire le contexte, de formuler la demande, de fixer les objectifs, de valider l’envie de travailler ensemble, de fixer le cadre et les conditions de l’accompagnement, de conclure un contrat de coaching partagé entre tous. Le contrat précisera notamment les objectifs et les critères de mesure de leur réussite.
  • Des séances de travail régulières à 2 : le nombre de séances est fixé suivant la problématique. La durée peut être raccourcie ou rallongée en cours de coaching avec l’accord des 3 parties.
  • Une réunion de clôture (dans laquelle on retrouve le donneur d’ordres). C’est l’entretien de feedback final, qui permet d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés au début.

3. Quels sont les domaines d’expertise dans lesquels il évolue ?

Il peut être utile de savoir si le coach a une expertise spécifique dans certains domaines du management. Le besoin en coaching peut venir à l’occasion d’un projet en construction, d’un besoin d’être conforté ou confronté dans ses choix, d’un besoin de soutien pour mieux gérer son stress. Les coachs ont tous des appétences et des expériences qui vont répondre plus ou moins à vos problématiques.

Assurez-vous que leurs compétences correspondent à vos besoins particuliers et sachez qu’il est nécessaire de rencontrer plusieurs coachs avant de choisir celui qui va vous accompagner. Prenez le temps de réfléchir et connectez-vous à ce que vous ressentez face à votre coach potentiel.

4. Comment est évaluée la progression et les résultats du coaching ?

Il est important de comprendre comment le coach évalue la progression et le succès du coaching en management. Demandez-leur comment ils définissent les objectifs, comment ils mesurent les progrès réalisés et comment ils évaluent l’impact du coaching sur vous.

Un coach fixe un objectif à chaque séance et fait un bilan de séance sur les contenus et les processus réalisés par l’accompagné. Car ce qui importe c’est que le coaché trouve des solutions réalistes à sa problématique. 

Poser ces cinq questions vous permettra de mieux évaluer les compétences, l’expérience et l’approche d’un coach en management, et de choisir celui qui correspond le mieux à vos besoins et à vos objectifs de développement professionnel.

Vous avez maintenant toutes les clés pour choisir votre coach. Appelez-nous pour en parler.

Ce texte a été écrit en intelligence collective entre les consultants d’Inspirations et ChatGPT pour la première fois.

L’approche systémique : un outil puissant au service du coaching et du management

L'approche systémique en management

Les problèmes relationnels, avec soi et/ou les autres, représentent près de la totalité des souffrances au travail. L’approche systémique de l’Ecole Palo Alto apporte des solutions concrètes pour sortir des cercles vicieux dans lesquels nous restons embourbés bien malgré nous.

Qu’est-ce que l’approche systémique de l’école de Palo Alto ?

L’Ecole de Palo Alto désigne un groupe de chercheurs réuni dans les années 1950, qui a révolutionné les sciences humaines en mettant la communication et la notion de système au cœur de son approche. Au lieu de traiter les problèmes de manière systématique, le modèle prend en compte les interactions et le système dans lequel l’individu évolue.  Cet axe rend ce modèle puissant.

L’approche systémique va permettre de mieux appréhender les relations. Il est plus particulièrement utile dans la gestion des conflits, qui représentent souvent une entrave aux bonnes conditions de travail et à l’efficience des équipes.

Les problématiques de coaching vues sous l’angle de l’approche systémique

Syndrome de l’imposteur, problèmes relationnels, démotivation des équipes, harcèlement… Les sujets d’accompagnement sont multiples. L’approche systémique et interactionnelle est incroyablement efficace pour apporter des solutions concrètes aux problématiques qui gangrènent les équipes.

C’est en prenant en compte la totalité du système complexe dans lequel le manager évolue et tout ce qu’il a tenté de faire pour résoudre son problème qu’il va être possible d’aider le manager. Nous allons l’inviter à la fois à faire par exemple l’inverse de ce qu’il a mis en place jusqu’à présent mais également à changer sa vision de tous les problèmes qu’il pourra rencontrer pour pouvoir les résoudre seul.

L‘approche systémique apporte une autre façon, très efficace, d’aborder les conflits

L’approche systémique offre une vision différente des situations difficiles. Elle permet de mieux les appréhender et de mieux y répondre. Face à l’incertitude, l’avènement des modes de travail hybrides et du télétravail ainsi que les changements permanents, les managers doivent faire preuve de beaucoup d’agilité, d’énergie pour que les équipes gardent le cap.

L’approche systémique devient un outil particulièrement utile pour les managers d’aujourd’hui. Elle offre des nouvelles pistes d’actions possibles pour traiter plus efficacement les interactions et les situations complexes des équipes.

Comment s’organise un coaching avec l’approche systémique ?

Faites d’abord le point sur ce qui a été tenté

José est manager d’équipes commerciales. Il vient en coaching parce qu’il ne sait plus quoi faire pour motiver ses équipes. Il me dit avoir pourtant tout essayé. Malgré cela, celles-ci se montrent de plus en plus démotivées et cela se ressent jusque dans les résultats. Le coach propose d’abord au coaché de lister tout ce qui a été fait et qui n’a pas fonctionné, voire qui a aggravé la situation. Ce que nous appelons, les tentatives de régulation (TR).

José a commencé par leur demander ce qui se passait. Certains lui répondaient qu’ils étaient fatigués, d’autres que le marché était saturé. Comme cela ne fonctionnait pas et qu’il voyait ses équipes de plus en plus désengagées, José a mis en place des tableurs Excel qu’il demandait à ses collaborateurs de remplir. Mais comme ils ne le faisaient pas, il finissait par les remplir lui-même et leur envoyait avec un accusé réception pour voir si ses mails étaient bien lus. Et ils étaient de moins en moins lus. Il s’est mis en colère en réunion en leur disant à demi-mots qu’ils étaient incompétents. José était épuisé et son sommeil s’en faisait ressentir. 

Pour quel bilan actuel ?

José, de manière très logique, a fini par prendre en charge le travail de ses collaborateurs. Ce qui contribuait à démotiver encore plus ses équipes qui recevaient le message plus ou moins implicite “Travaillez bande d’incapables !”. Et quelle raison l’équipe avait de changer puisque leur travail était pris en charge par leur manager et que surtout il n’y avait aucune conséquence négative dans le fait qu’ils ne faisaient pas leur job.

Le manager parvient à pallier les tâches non effectuées par son équipe.

Développer une nouvelle vision et amener à faire le contraire

Nous sommes partis sur la vision du monde de José : “un manager est en quelque sorte un super héros” et sur sa peur d’être vu comme un mauvais manager par sa hiérarchie, ce qui aurait probablement fini par arriver. Il a à la suite de cela stoppé toutes ses Tentatives de Régulation. 

Notre métier de coach avec l’approche systémique est de lui proposer de faire autre chose, d’agir autrement et donc de faire le contraire de ce qu’il faisait jusqu’à présent. Dans le cas de José, il s’est agi d’arrêter de prendre en charge le travail de ses équipes. C’est ce que nous appelons un 180° afin d’obtenir un résultat différent, plus proche de celui attendu.

Concrètement, voilà ce que nous avons proposé à José d’un point de vue stratégique : 

  • José a fait une annonce à son équipe, tout d’abord en s’excusant de s’être immiscé dans leur travail et de leur avoir enlevé leur autonomie. 
  • Ensuite, il leur a dit qu’il n’interviendrait plus dans leur travail et que s’il n’était pas fait (ce qu’il comprenait), ils en assumeraient les conséquences auprès des clients et de la hiérarchie.
  • Il leur a indiqué que si les collaborateurs en avaient besoin, il était disponible tous les jours de 9H00 à 9H45.
  • Nous avons demandé à José d’informer sa hiérarchie qu’il souhaitait responsabiliser ses équipes et que probablement il y aurait des “ratés”. 

Quels ont été les résultats pour notre exemple ?

Dans notre cas concret, quels ont été les résultats pour José ? Il a été félicité par sa hiérarchie qui était inquiète pour lui. Quant à ses collaborateurs, ils ont été surpris de l’annonce. Certains ont testé la motivation de leur manager à changer en venant avec une problématique à n’importe quelle heure de la journée. José a rappelé les règles. D’autres n’ont pas fait leurs rapports d’activités. Ils ont été rappelés à l’ordre par le N+2. En 4 séances, José est apparu serein et s’était même accordé une semaine de vacances sans regarder ses mails ! L’approche systémique est modélisante même si, bien entendu, il n’y a pas de copier-coller puisque chaque système est différent.

Bien sûr, le coaché pourra identifier par la suite tout ce qu’il fait qui ne fonctionne pas et qui génère chez lui de la souffrance. Et ainsi s’auto-corriger et ne pas persévérer dans des actions inefficaces.