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Les 8 besoins des collaborateurs pour leur donner envie de s’impliquer #processcom

Comment la process com peut-elle aider à comprendre les besoins des équipes ?

La process communication a été développée dans les années 70 par la NASA qui avait alors besoin d’outils pour recruter les astronautes. La process com, comme appelée plus fréquemment, permet de mieux comprendre comment le stress des collaborateurs se manifeste et d’adapter son style de communication et son style managérial en fonction des différents profils.

Chercher à comprendre les personnalités pour s’y adapter permet de trouver ce qui va motiver chacun à donner le meilleur de soi-même. Tout en sachant que chaque individu peut avoir plusieurs sources de motivation.

Les origines de la Process Com

La Process Communication Model (Process Com) trouve ses origines dans les travaux du Dr. Taibi Kahler, un psychologue clinicien américain, durant les années 1970.Il s’est appuyé sur ses observations cliniques pour identifier six types de personnalité, chacun ayant sa propre manière de percevoir, de raisonner, et de communiquer avec le monde. Chaque type de personnalité est associé à des modes de communication spécifiques, des besoins psychologiques distincts, et des comportements prévisibles en situation de stress. La Process Com offre alors une grille de lecture des interactions humaines, permettant d’optimiser la communication et la compréhension interpersonnelle, que ce soit dans le contexte professionnel, familial, ou social.

Quels sont les 8 besoins des collaborateurs ?

Le mot motivation vient du latin Movere – mouvement. Motiver, c’est donne envie d’avancer. Pour mieux communiquer avec son collaborateur en comprenant ce qui le fait avancer, il est important de connaître les 8 besoins des individus selon la Process com, pour ensuite pouvoir détecter chez chaque membre de son équipe les leviers adéquats à prendre en compte dans son management.

Découvrons les 8 besoins et des idées pour y répondre.

Le besoin de reconnaissance au travail : Les personnes qui ont ce besoin voient le monde à travers des faits, ils ont besoin que leur travail soit vu, apprécié et compris. Pour répondre à ce besoin, le manager doit donner des feedbacks réguliers, ce qui montrera qu’il a porté un intérêt certain pour le travail accompli.

Le besoin de structuration du temps : Une personne qui a ce besoin aspire à avoir des dates limites, un emploi du temps clair, de l’organisation, des directives et de la clarté dans les consignes. Le type d’actions à mettre en place en tant que manager est donc limpide : Il faut communiquer à ces collaborateurs de façon détaillée et précise !

Le besoin de reconnaissance des convictions : Ces individus perçoivent le monde par le prisme de leurs convictions, ce sont des personnes de nature engagées et qui aiment à faire voir le monde selon ce qu’elles croient et ce qu’elles pensent. Pour les motiver, Il faut donc de la part de leur manager avoir légitimer leur point de vue sans jugements.

Le besoin de reconnaissance de la personne : Ce sont des personnes de nature empathique qui ont besoin qu’on reconnaisse leurs émotions comme valides. Elles ont besoin de relations authentiques et perçoivent le monde au travers de leurs ressentis. Une pratique managériale efficace sera donc de savoir toucher les émotions de ces collaborateurs, de leur montrer qu’ils sont pris en considération dans ce qu’ils sont en tant que personnes, en premier lieu en s’intéressant à elles et à leurs ressentis sur les situations.

Le besoin de contact : Les personnes qui ont ce besoin sont les plus extraverties. Elles sont très sociables et tirent leur inspiration et leur motivation des rapports sociaux qui les stimulent. Les faire travailler en groupe, en mode projet est quelque chose qui fonctionne très bien !

Le besoin d’excitation : Les personnes qui ont ce besoin voient toujours le monde au travers de l’action ; ils sont orientés solution, pense qu’il y a toujours quelque chose de possible à faire pour résoudre un problème. Ce type de personne est adaptable dans n’importe quelle situation et défie toujours ses acquis. En tant que manager, il ne faut pas hésiter pour les motiver à proposer à ce type de profil des défis variés qui les stimuleront par leur complexité.

Le besoin sensoriel : Les collaborateurs qui ont ce besoin aiment afin d’être stimulés faire appel à leurs sensations physiques et à leurs émotions dans leurs actions, Il est donc important qu’ils soient dans un environnement confortable et agréable, et qu’ils puissent toucher et faire du concret,

Le besoin de solitude : ce type de personne a souvent besoin de recharger ses batteries sociales pour être performant. Ces personnes seront plus efficaces en travaillant tout ou partie de façon isolée. Ce qui ne veut pas dire qu’ils ne sont pas capables de travailler en groupe. Il faut juste veiller à leur donner du temps au sein des travaux de groupe pour avancer de leur côté sur les tâches qui leur incombent.

Avoir conscience de ces différents types de personnalités formalisés par la Process Com permet de mieux comprendre les gens autour de soi et de développer son intelligence émotionnelle et situationnelle. Cela permet aussi d’éviter des frustrations face à des comportements qui sont différents des nôtres et donc de relativiser les actions et réactions de chacun. En prenant de la hauteur sur les comportements de ses collaborateurs et en comprenant leurs besoins, le manager va prendre conscience des points forts de chacun et apprendra à s’appuyer sur ceux-ci.

Les besoins de la Process Com est une des clés de lecture, parmi un panel large, que nous proposons au cours de nos formations au management et de nos coachings de managers pour amener les participants à transformer leurs pratiques managériales.

Développer la considération pour motiver et fidéliser

Parmi les nouvelles softskills nécessaires pour un manager, la considération est l’une des plus puissantes. Considérer… soi-même, l’autre, l’équipe… quelles possibilités de leviers managériaux nous avons là.

La considération au centre des actions managériales

Qu’est-ce que la considération ? Revenons à sa définition. Pour le Larousse, la considération c’est « l’accueil de ce qu’est l’autre ». C’est également « une aptitude morale de respect, d’estime et d’égards pour les autres ». Pour le Robert, c’est le fait de « donner de l’attention aux autres ».

Nous sommes bien au cœur de l’action managériale. Il est avéré aujourd’hui que la performance a un lien direct avec la manière dont sont traités les collaborateurs. Plus les collaborateurs vont se sentir respectés, reconnus, considérés, plus ils vont avoir envie de contribuer aux projets, et plus ils seront performants… dans un cadre qui apporte de la satisfaction à travailler ensemble.

Combien de fois dans nos accompagnements, nous avons entendu « nous ne sommes pas considérés », « on nous dit sans cesse ce qui ne va pas, mais ce que nous faisons de constructif et de positif n’est pas pris en considération ». La conséquence est que plus ce sentiment grandit, plus il développe de la frustration et de la démotivation.

Comment montrer de la considération à ses collaborateurs et ses collègues ?

Donner de la considération est avant tout une posture, qui se concrétise par les actions suivantes :

Ecouter vraiment son interlocuteur et en ne faisant que cela, en regardant la personne, en prenant du temps, en donnant des réponses. Mieux vaut décaler un entretien plutôt que de regarder ses mails ou de répondre au téléphone en même temps,
Encourager, lorsqu’une personne progresse, même si la progression n’est pas spectaculaire ni encore suffisante,
Féliciter. Une personne qui effectue bien son travail de façon constante mérite d’être félicitée. C’est accueillir avec enthousiasme l’engagement de cette personne et surtout lui donner envie de continuer,
Donner du feedback sur les choses qui peuvent être mieux réalisées, c’est considérer la personne comme étant capable de progresser, de grandir et c’est lui permettre de renforcer encore ses compétences.

Et tout cela avec une intention réelle et authentique de porter attention à l’autre pour que cela soit suivi d’effets positifs et constructifs. « Passer de la pommade » n’a jamais fait progresser, car personne n’est dupe, et tout le monde sait faire la différence entre la « flatterie » et l’intention réelle de féliciter ou d’encourager. N’oublions pas que « le corps parle ». La gestuelle non verbale véhicule des signaux qui peuvent en dire long. Si je veux comprendre la situation, je dois être dans une posture d’écoute. Combien de fois, demande-t-on à quelqu’un « comment vas-tu ? » sans aucune intention d’écouter la réponse…

S’intéresser et manifester de la confiance à ses équipiers

Le rôle du manager consiste aussi à considérer ses équipes à tous les niveaux et donc à se poser les bonnes questions concernant ses collaborateurs :

De quoi ont-ils besoins ?
Quelles sont leurs attentes ?
Sont-ils stressés, ont-ils des interrogations qui génèrent des craintes ?
Quelles actions, moi manager, je pourrais mettre en place pour améliorer la situation ?
Et si je vais au bout de l’idée de considération des collaborateurs, alors, quelles solutions ou suggestions pourrait-on ou pourraient-ils suggérer ?

Cette posture évoquée, c’est avant tout « faire confiance à priori » aux collaborateurs ; ce qui correspond à avoir d’eux une vision « positive ».

Je me souviens d’une intervention dans une entreprise où pour la première fois l’ensemble des salariés était sollicité pour donner leur avis sur la manière dont ils voyaient l’organisation de leur espace de travail. Avant de mettre en place cette démarche, la direction était très sceptique sur l’intérêt de prendre en considération les réponses de tout le monde au lieu de n’écouter que les managers. Nous avons dû insister pour que tout le monde ait la parole, avec un engagement que chaque idée serait étudiée. Et cela a été une très belle surprise pour cette même direction de trouver d’excellentes idées de la part de personnes dont il n’avait jamais écouté la parole.

Le collaboratif est donc un levier fort dans la posture de considération pour les autres. « Je vous prends en compte, vous êtes digne d’intérêt ».

Retrouvez l’épisode consacré à la considération dans notre série de podcasts « un mois pour développer son moi »

Quels sont les avantages de la posture de considération ?

Le fait d’être considéré permet de libérer la parole, la créativité, l’inventivité, l’enthousiasme, et surtout des relations authentiques et saines.

A contrario, le manque de considération déclenche un sentiment d’être « invisible », ne pas exister au sein de l’organisation, d’où la perte de sens « Pourquoi suis-je ici, à quoi je contribue ? » et finalement conduit à la perte de motivation.

Dans cette période où de plus en plus de personnes ont de moins en moins peur de quitter ou de changer d’entreprise, dans cette période de guerre des talents et de difficultés à recruter, il est impératif de « soigner » ses collaborateurs et les personnes globalement avec qui l’on travaille, et notamment en apportant de la considération, de façon authentique. Vous n’en aurez que plus de satisfaction à travailler tous ensemble.

Développer sa communication assertive pour booster la dynamique d’équipe

La communication assertive pour un management performant — La communication assertive

Comment asseoir sa crédibilité de manager ? Comment s’assurer que les messages sont entendus et surtout compris ? Comment installer les conditions d’un environnement de confiance, qui donne envie à chacun de s’engager ? L’assertivité est un mode de communication qui permet de répondre à ces questions et d’évoluer dans un cadre qui donne de la satisfaction à travailler ensemble. Développons la communication assertive en management.

Qu’est-ce que l’assertivité et la communication assertive ?

Tout le monde a déjà entendu parler d’affirmation de soi, mais qu’en est-il concrètement ? Bien que le terme soit connu, nous nous sommes rendus compte lors de nos interventions que peu de managers savent réellement de quoi il s’agit.

L’assertivité, c’est la capacité qu’a une personne à se positionner avec affirmation face à un ou des interlocuteurs, tout en étant dans le respect de ce que les autres pensent ou disent. Il s’agit de créer les conditions d’un véritable échange, franc, sans détour et dans l’accueil d’une confrontation éventuelle.

Quels sont les bénéfices de cette posture pour les managers, les collaborateurs ?

Chaque personne aime que ses interlocuteurs soient francs, directs dans leurs propos et en même temps bienveillants et respectueux.

En étant dans cette dynamique, le manager assertif installe un climat de confiance et d’authenticité. Et parce qu’il est lui-même dans l’authenticité et dans la transparence – sans être dans la naïveté, il y aura toujours des choses que le manager ne pourra pas partager avec ses collaborateurs – il va se trouver plus serein pour échanger avec ses collaborateurs. Il va dépenser une bonne énergie puisqu’il ne sera pas dans l’affrontement entre personnes et ainsi il sera plus efficient en étant juste dans la confrontation d’idées. C’est un vrai gain de temps et d’énergie.

Pour les collaborateurs, cette posture d’ouverture et d’authenticité va se développer en miroir, et permettre ainsi la possibilité « d’oser dire ». Ainsi, grâce au sentiment de confiance, se développe une relation basée sur des échanges vrais et sains. C’est un climat plus propice à la créativité, au collaboratif, à l’entraide.

En synthèse, le comportement assertif permet d’évoluer dans un environnement satisfaisant pour tous et favorise l’efficacité. Ce qui de fait, développe également la performance.

Quels sont les ingrédients d’une communication assertive ?

Nous vous proposons 4 ingrédients qui permettent de développer une communication assertive.

L’intention. Ce qui va permettre en tout premier lieu d’être dans cette posture assertive, c’est avant tout l’intention que l’on a d’être dans une communication ouverte et respectueuse. Il s’agit d’être, dès le début de l’échange, clair également sur ses objectifs. Il sera alors plus facile de pouvoir aborder la discussion avec la juste posture qui va permettre l’échange.

La clarté des propos. Pour aller sur un échange constructif et direct, afin d’éviter de « tourner autour du pot » ou d’être hors sujet, la parole se doit d’être claire, simple et concrète. Cela permet de gagner du temps et d’éviter les incompréhensions et les interprétations.

La bienveillance. La bienveillance n’est pas synonyme de mollesse ou de posture « bisounours ». En voici une définition : « disposition favorable à l’égard de quelqu’un ». Être dans la bienveillance, c’est être dans le respect de l’interlocuteur, dans le non-jugement, dans l’écoute réelle pour comprendre et non pour convaincre. C’est aussi littéralement vouloir le bien de la personne.

La recherche de coopération. Qui dit comportement assertif dit recherche de coopération et de collaboration avec le ou les interlocuteurs. Même si le manager a un but bien précis, il ne va pas chercher à dominer ou à manipuler, mais bien à aller ensemble vers cet objectif. Il peut même en changer en cours d’entretien de manière à ce que chacun y trouve un maximum de satisfaction et d’intérêt.

Repérer ses comportements refuges pour développer son assertivité

Nous sommes quasi tous assertifs lorsque la relation est agréable, où lorsque tout se passe bien dans une situation, qu’elle soit connue ou non. En revanche, dès qu’il y a de l’inconfort, du stress, ou une émotion forte, le risque est que nous basculions vers un comportement « refuge » qui va nous desservir au niveau de la relation et de l’objectif que nous poursuivons.

Ces comportements dans lesquels nous tombons sont des systèmes de défense. C’est naturel et parfaitement humain. Ce qui est important c’est d’en avoir conscience afin d’arriver à en sortir.

L’assertivité est une posture. Certaines personnes l’adoptent naturellement. D’autres, pleines de bonnes intentions, restent cependant maladroites et/ou restent dans des comportements non productifs.

Nous sommes dans nos interventions très attachés à aider les managers à entrer dans cette dynamique. Cela s’apprend.

En préambule, nous avons besoin de faire « désapprendre » tous les mécanismes directement liés à nos croyances pour permettre d’être direct, d’annoncer son objectif, de ne pas tourner autour du pot… Cela passe par l’entrainement et l’expérimentation. Et nous voyons dans les parcours que nous construisons les bienfaits d’une telle posture et l’efficacité que cela génère.

L’assertivité, au-delà du mot, est une posture efficace et un vrai levier de performance.