Soif d’apprendre et d’être challengés

Apprendre continuellement est un enjeu essentiel 

Le changement est perpétuel, les métiers d’aujourd’hui ne sont pas ceux de demain et c’est en apprenant qu’on progresse. Déjà, en 2010, selon un sondage mené par IBM, 79% des dirigeants mondiaux prévoyaient une très forte augmentation de la complexité du contexte économique dans les 5 années qui suivaient mais ils étaient la moitié à avouer ne pas y être préparés ! 

C’est pour cela qu’il est essentiel d’apprendre tout au long de sa vie mais ce n’est pas si simple. 

Pourtant, selon l’étude d’Accenture de 2017, 96% des jeunes diplômés de la génération Z comptent sur la formation pour améliorer leurs perspectives de carrière et ils sont 83% à espérer que leur premier employeur leur offrira une formation adaptée. Ils ont parfaitement compris que le poste ne leur appartient pas mais que leurs compétences, oui !

Il faut réussir à “bousculer” chacun dans ses certitudes, ses opinions pour l’aider à retrouver une posture d’apprenant et à se remettre en mouvement. Le manager doit repérer les leviers, les ressorts personnels de son collaborateur pour lui donner envie et attiser sa curiosité, comprendre son profil d’apprenant, son type d’intelligence, etc. Et aussi chercher à repérer ses freins pour mieux les lever et emporter l’adhésion. 

En effet, apprendre est une démarche qui est propre à chacun et demande des efforts sur la durée, et qui peut être une source de stress et d’émotions multiples. Apprendre s’apprend et bonne nouvelle ; plus on apprend, plus on a envie d’apprendre et c’est de plus en plus facile.

Quelles sont les différentes façons d’apprendre ?

Les manières d’apprendre sont liées à chacun car nous avons tous un rapport au savoir qui est particulier : autonomie, individualisation où chacun est acteur de son apprentissage, il y a une véritable nécessité d’apprendre à apprendre afin que chacun soit dans la proactivité : 

De quoi ai-je besoin pour parvenir à apprendre ? Il est important de se connaître et de savoir quel est le processus d’apprentissage optimal pour soi. Par exemple, bon nombre de jeunes veulent apprendre comme ils jouent sur Internet. Ils veulent des réponses immédiates comme lorsqu’ils font des requêtes sur des moteurs de recherche.

L’entreprise doit donc favoriser l’autonomie des salariés dans leur montée en compétences pour garantir une formation en continue et adaptée aux besoins spécifiques de chacun. Les jeunes générations ont bien intégré cette façon de faire et sûrement plus que les séniors qui ont longtemps cru qu’une bonne scolarité serait le bagage suffisant pour le reste de leur vie professionnelle.

Favoriser le transfert intergénérationnel des compétences est aussi un enjeu pour les entreprises. 

On vit de plus en plus vieux, l’âge de la retraite recule et les organigrammes s’aplatissent. Comment conserver la motivation des seniors ? Sachant que dans le même temps les entreprises doivent accompagner les jeunes arrivants et que le turnover est plus important, seniors et juniors peuvent apprendre les uns des autres.

Les jeunes pratiquent plus naturellement l’inbound marketing qui consiste à faire venir les clients vers l’entreprise plutôt que d’aller vers eux. Cela se traduit par une visibilité calculée sur le web et en pratique par des webinaires, des e-mailings, des vidéos, du référencement (SMO : Social Media Optimization par les réseaux sociaux). Ils peuvent aussi aider à développer le Personal Branding au travail. Travailler sa «marque personnelle» va rejaillir sur l’image de l’entreprise elle-même. Un exemple :  un collaborateur expert sur un domaine rédige des articles sur sa thématique de prédilection, les poste en ligne sur un site professionnel et va ainsi forcément contribuer à la visibilité de son entreprise. Voilà un cas typique où deux générations peuvent être plus performantes en travaillant ensemble !

Créer des communautés apprenantes 

Une communauté apprenante est un bon levier pour à la fois motiver les collaborateurs et optimiser le temps d’apprentissage. Cela permet de mieux gérer le trop plein d’informations en créant une vraie logique de co-apprentissage. Elle se fonde sur la capacité d’une communauté à spontanément échanger, partager, s’enrichir au travers d’une organisation facilitante.

Qu’est-ce qu’une communauté ? 

C’est un groupe, et non pas seulement un ensemble d’individus. Se développent alors un sentiment d’appartenance et le souhait de participer à son évolution. Cet état d’esprit “collaboratif” est essentiel aux pratiques d’apprentissage au sein d’un collectif.

Il y a une notion de disponibilité de chacun pour les autres membres du groupe. Les temps disponibles doivent être organisés pour obtenir des résultats tangibles.

Les bonnes questions à se poser avant de passer à la communauté apprenante : 

  • Face à une situation, chacun peut-il profiter de l’expérience de ses pairs ?
  • Les bonnes pratiques sont-elles partagées et facilement accessibles ?
  • Face à une situation, doit-on “réinventer la poudre” ou dispose-t-on d’idées, de soutiens ?
  • Peut-on poser librement des questions ? Sans être jugé ?
  • Peut-on dire “je ne sais pas” sans être pointé du doigt ?
  • Quand une personne part, son savoir est-il conservé ou perdu ? Comment en retrouver la trace ?

Créer une communauté d’apprentissage implique de donner du temps, des moyens, de simplifier l’accès à la communication et à la formation entre collègues. Il n’y a alors pas besoin que tout transite par le manager.

L’intelligence collective ; ça s’apprend aussi

Avoir envie ne suffit pas, compter sur une bonne ambiance et sur l’auto-organisation de quelques-uns non plus. Il s’agit d’apprendre à se connaître pour comprendre le mode de fonctionnement de l’autre, de repérer et de gérer ses émotions, d’apprendre à répartir les temps de parole, à partager, à s’informer mutuellement, à prendre des décisions réelles qui briseront les idées redondantes, etc.

Comment transformer une équipe de professionnels en une équipe performante ? 

Selon les scientifiques, pratiquer l’intelligence collective requiert plus de compétences émotionnelles qu’intellectuelles – au sens QI du terme. La diversité des profils est importante mais, selon la psychologue Anita Woolley, l’efficacité est maximale quand la diversité cognitive n’est ni trop faible, ni trop élevée. Une diversité modérée est donc la solution et le brassage des générations est un premier pas.

Avoir des femmes au sein de ce collectif serait également un plus : 23% de l’intelligence collective serait due à la présence des femmes. Autant de compétences collectives qui sont assez peu apprises dans les cursus de formation, même si le travail de groupe tend à se développer, et qui sont encore moins enseignées et pratiquées dans la vie de l’entreprise.

Comment faire pour développer un collectif apprenant ? 

Voici quelques idées concrètes :

  • Mettre en place de nombreux tours de parole de façon distribuée et équitable – on parle de communication décentralisée. On évite ainsi la monopolisation de la parole par quelques personnes.
  • Développer l’intelligence émotionnelle des participants en leur apprenant à observer la communication non-verbale de leurs collègues. L’enjeu est de comprendre plus vite et plus clairement ce que pense et ressent l’autre. Toujours selon Anita Woolley, cet apprentissage contribuerait à 26% à l’intelligence collective !
  • Connaître, au-delà du superficiel, les compétences, les expertises des autres. De nombreux “Vis ma vie” organisés chez des clients nous ont montré que c’était rarement le cas en entreprise. On reste souvent dans les clichés et les aprioris.
  • Donner des clés de communication responsable via par exemple l’assertivité. Cela apprend à chacun à dire les choses clairement, à partager plus facilement les informations, à oser se confronter authentiquement dans le respect de la personne. 
  • Créer un espace informel, sympathique et propice à la discussion pour favoriser la communication et le véritable échange. Susciter des émotions agréables, utiliser l’humour, les anecdotes y contribuent. 

Et voilà quelques pièges à éviter et sur lesquels chacun peut être challengé

  • Le biais de la conformité : je suis l’avis majoritaire. On appelle cela aussi la “pensée moutonnière”.
  • Le biais de confirmation : je suis plus enclin à choisir une idée qui conforte mon point de vue.
  • Le consensus mou : pour ne pas se fâcher, je préserve l’ambiance avant tout et ne confronte pas.
  • Le partage d’informations communes mais pas d’informations uniques :
    Volontairement – pour s’illustrer plus tard ou garder le pouvoir – ou involontairement, je garde une information que les autres n’ont pas. La décision risque d’être biaisée dans ces conditions. Selon G.I. Stasser et W. Titus, 18% des données uniques sont échangées au cours de discussions de groupe contre 58% des informations communes. (Certes, ces données datent de 1989 alors on peut espérer que la situation se soit améliorée…).

Une façon de contrer ces biais est de nommer quelqu’un comme “mouche du coche”, “trublion” ou “avocat du diable”. Comme il est “protégé” par le rôle confié, il peut challenger les participants, rappeler les dérives possibles, provoquer avec bienveillance et fermeté pour aller chercher les “informations uniques”. 

Travailler en sous-groupes, en toute confidentialité, avec un rapporteur “neutre” tel un consultant libère aussi la parole et évite une partie des biais évoqués. Surtout quand le manager est pétri de paradoxes dans ses postures. Par exemple, en demandant au groupe d’être créatif et en lui disant sans arrêt ce qu’il doit faire….

Mike Ross est brillant mais non diplômé, il rencontre son mentor Harvey Specter, avocat renommé, tous deux vont mentir pour pouvoir travailler ensemble au sein d’un des plus grands cabinets de New York … Voici la base de la série Suits, dans laquelle on retrouve une collaboration réussie entre un manager et un managé qui ne cessent de se challenger pour grandir. Et puis, l’entreprise décrite est gérée par une femme qui parvient à manager des employés devenus des experts de la manipulation… chapeau bas !

Suits créé par Aaron Korsch

     

Cet article est un extrait de notre Livre blanc :
10 idées sur le management inspirées par les jeunes (Nouveauté 2018)

Publié le 1 mars 2019 par L’équipe Inspirations - 0 commentaire

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