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Les clés pour travailler en équipe et rester performant

Développer le collectif des équipes

La période rend le sujet encore plus important avec le besoin croissant de développer l’intelligence collective pour rester performant dans un environnement incertain. Il est bon dans ce contexte de comprendre les enjeux du travail d’équipe efficace et les clés pour favoriser le collectif.

Développer le travail en équipe
4 étapes pour développer le collectif dans une équipe

La nécessité de favoriser le collectif et travailler en équipe

Le contexte économique dans lequel fonctionnent les entreprises est de plus en plus complexe et incertain. On utilise en 2023 l’acronyme BANI pour décrire le monde dans lequel nous sommes entrés : Brisable, Anxiogène, Non linéaire et Incompréhensible. 

Lire notre article Comment manager dans un monde chaotique ?

Dans ce contexte, les entreprises et les équipes ont besoin de toutes les antennes, toutes les perceptions de leurs collaborateurs pour comprendre leur écosystème, et de toutes les idées et prises d’initiatives de leurs équipes pour s’adapter et répondre rapidement aux besoins de clients de plus en plus exigeants et en attente de solutions personnalisées.

Réussir ce défi passe par un travail d’équipe efficace en revisitant les modes de fonctionnement s’ils ne permettent pas de favoriser la prise d’initiative et la réactivité face à son marché.

Une aspiration forte des collaborateurs pour favoriser le collectif et le travail en équipe

La bonne nouvelle c’est que cette nécessité de favoriser un travail vraiment collaboratif est aussi une aspiration croissante des individus. Le besoin d’avoir un collectif soudé a toujours été une clé de réussite des organisations. C’est valable pour une équipe sportive comme dans les entreprises. Le besoin d’appartenance est d’ailleurs un des besoins fondamentaux mis en avant par exemple par Abraham Maslow il y a déjà 1 siècle.

Ce que l’on constate aujourd’hui, c’est la montée de l’aspiration des salariés à vraiment faire partie de l’équipe, à comprendre à quoi ils participent, à donner leur avis et à le voir pris en compte. C’est notamment le souhait des nouvelles générations « digital natives » qui sont habituées à cela.

Tous les voyants sont donc au vert pour faire du collaboratif une clé de performance. Encore faut-il connaître les clés pour un collectif performant.

Les 4 étapes de développement pour réussir à travailler en équipe

Créer une équipe performante où chacun s’engage vraiment au service de la performance collective se fait par étapes. Tout le monde a déjà expérimenté que ce n’est pas parce qu’on additionne des compétences pour réaliser une mission qu’on crée de la performance collective ; de même que ce n’est pas le talent individuel qui fait les équipes sportives performantes. Il est donc utile de comprendre quelles sont les grandes étapes de toute équipe. Nous avons identifié 4 stades de développement d’une équipe ; une boussole pour d’abord identifier où on en est, et ensuite agir au bon niveau pour progresser.

1. Développer la confiance. 

Les membres de votre équipe se font-ils confiance ? Vous ne développerez pas la performance si les membres de l’équipe ne se fient pas les uns aux autres. Patrick Lencioni fait de l’absence de confiance le dysfonctionnement de base d’une équipe. Le point de départ est donc de créer les conditions de la confiance.

2. Construire la cohésion.

Les membres de votre équipe sont-ils solidaires ? Le second stade de développement d’une équipe est celui de la cohésion, ce qui correspond à avoir des membres de l’équipe qui se soutiennent et s’entraident pour réussir leur mission commune.

3. Encourager la collaboration.

Les membres de votre équipe travaillent-ils ensemble, collégialement ou collectivement ? On peut avoir une équipe qui se fait confiance et est solidaire, mais dans lequel chaque membre réalise son travail de son côté. On voit bien que les 2 premiers stades sont nécessaires pour fédérer et travailler sereinement, mais pas suffisants pour développer la performance.

4. Favoriser la coopération.

Les membres de votre équipe agissent-ils en commun pour développer la performance collective ? Le 4ème stade est celui de l’intelligence collective, où chacun est acteur par ses idées et ses initiatives de l’amélioration continue.

Les clés managériales pour favoriser le collectif dans une équipe

Pour faire progresser son équipe d’un stade à l’autre, nous avons identifié plusieurs clés sur lesquelles travailler en tant que manager :

  • Clarifier le but commun pour tour aller dans le même sens,
  • Bien se connaître entre collègues pour interagir efficacement,
  • Développer une communication authentique pour se dire les choses,
  • Définir un cadre de travail clair pour avancer ensemble : des règles du jeu, des objectifs, des missions identifiées, une organisation, …
  • Développer les modalités collaboratives de fonctionnement,
  • Favoriser l’intelligence collective pour être dans l’amélioration continue.

Télécharger nos livres blancs pour en savoir plus sur ces clés managériales

Même si chaque clef parait du bon sens, il est essentiel de prendre le temps de bâtir étape par étape l’état d’esprit et les processus qui permettrons à son équipe de progresser. Cela s’apprend, et il est essentiel pour y arriver de se former pour revisiter ses postures et ses pratiques.

Managez efficacement la pénurie et les contraintes

Pénurie et contraintes au bureau
Pénurie et contraintes au bureau
Comment les manager gèrent les pénuries et les contraintes ?

La question de la gestion des pénuries et des contraintes devient centrale pour les managers

Nombreux sont les managers qui nous disent qu’ils sont frustrés et en difficulté. En effet, les ressources allouées sont en baisse de tous côtés et cela peut s’avérer complexe à gérer. Concrètement, ils ont moins de collaborateurs, de budget, de m2, de bureaux, de temps présentiels tous ensemble ! Certains collaborateurs le vivent mal également. Ils ont l’impression qu’on ne les écoute pas, qu’on ne prend pas en compte leurs besoins et qu’ils sont la dernière roue du carrosse pour faire des économies. 

Le manager doit redoubler d’imagination, de leadership et de positivisme pour mieux vivre déjà lui-même ces contraintes et pour « embarquer » ses collaborateurs qui peuvent être désabusés, voire en colère. Ensemble, ils doivent trouver des solutions. Ce n’est pas parce que tout n’est pas possible que rien ne l’est !

Voici 3 conseils pour gérer efficacement les pénuries et les contraintes.

1. Se connaitre pour bien vivre les contraintes soi-même

Il est clair que ce n’est pas facile quand on a prévu des moyens, un budget pour mener à bien des projets dans son équipe et que d’un seul coup notre direction nous dit qu’elle demande de le réaliser plus vite, que le budget est réduit de moitié et qu’on a 2 personnes de moins pour travailler avec nous ! Personne n’apprécie une telle situation. 

Cependant, selon notre mode de fonctionnement, nous ne réagissons pas forcément de la même façon. L’éclairage du psychologue américain Taïbi Kahler sur ce sujet est intéressant. Il parle de 5 messages contraignants qui influencent nos façons de fonctionner.

  • Si mon driver principal est le « SOIS PARFAIT » ; je risque d’être profondément chamboulé par cette annonce car j’aime quand tout est organisé, structuré, sous contrôle au service d’un travail impeccable. Je vais donc peut-être perdre mes moyens et avoir du mal à trouver des solutions.
  • Si je suis plutôt « DEPECHE-TOI », je peux avoir tendance à me projeter dans l’action, à avancer vite sans forcément réfléchir à la façon de prendre en compte tous les tenants et aboutissants de la nouvelle donne. Cela peut aussi inquiéter mes collaborateurs.
  • Un autre profil, le « SOIS FORT » va vouloir gérer les conséquences tout seul. Il va avoir tendance à travailler beaucoup, à porter le projet sur ses épaules et à ne pas savoir demander d’aide, ni bien-sûr inclure ses équipes. 
  • Le 4ème profil, FAIS PLAISIR correspond à la personne qui n’arrivera pas à dire NON, et qui en parallèle n’osera pas demander de l’aide ; et qui va donc essayer de tout faire, et peut être même si elle est sollicitée de faire en plus le travail d’autres personnes en difficultés. Elle se retrouvera donc à crouler sous l’activité sans arriver à terminer, extrêmement frustrée par la situation, mais n’osant rien dire… jusqu’à ce qu’elle explose.
  • Et enfin, si je suis FAIS DES EFFORTS, face au changement je vais me trouver démunie, ne sachant pas par quoi commencer et comment commencer, ayant le sentiment d’être face à une montagne au sommet inatteignable. 

Et plus le stress augmentera, plus les conséquences de ces contraintes seront fortes. Mieux se connaitre, c’est savoir reconnaitre lorsque l’on « tombe » dans les conséquences négatives de son profil, afin de pouvoir « rectifier » le tir plus rapidement.

2. Percevoir ses marges de manœuvre

L’auteur et conférencier Stephen Covey dit qu’il faut concentrer en priorité son énergie sur ce qui dépend de nous et/ou sur ce que nous pouvons maîtriser. 

Ensuite, il s’agit en complément d’augmenter sa zone dite d’influence, celle qui est à notre portée.

Ce qui implique de « lâcher prise » sur tout ce qui est hors de mon contrôle, tout ce sur quoi je ne peux pas décider et/ou ce sur quoi je ne suis même pas consulté ; et donc sur quoi il n’est pas la peine de dépenser de l’énergie à essayer d’obtenir quelque chose.

Il faut en revanche explorer et occuper au maximum sa zone d’influence et préparer soigneusement sa négociation en conséquence. Concrètement, avec des arguments préparés, je vais aller voir ma hiérarchie et tenter d’obtenir un certain nombre de choses qui vont m’aider à réaliser le projet. Les grands principes de la négociation vous invitent à être en « exigence élevée » pour pouvoir arriver à un compromis acceptable pour tous. Il est essentiel de mettre en avant les bénéfices que l’organisation obtiendra en augmentant par exemple le budget, le nombre de collaborateurs sur le projet. S’il n’y a pas de bénéfices perçus, il n’y a pas de raison de changer. 

La compétence essentielle que le manager doit avoir est son intelligence situationnelle. Il s’agit de connaître les combats qu’il faut mener et les batailles qu’il faut abandonner.

3. Créer un collectif pour trouver des solutions et rester positif

Avec ses collaborateurs il s’agit d’adopter une communication ouverte et transparente et de les associer pour trouver ensemble des solutions. Rien de pire que de ne rien dire ou d’imposer des solutions qui ne seront ni bien comprises ni bien accueillies : « tu m’imposes, je m’oppose – tu m’impliques, je m’implique ».

Le point de départ est d’expliquer la situation en étant clair sur les marges de manœuvre qui sont à notre disposition, sur ce qui sera possible et sur ce ne le sera pas. 

Puis d’associer les collaborateurs à la réflexion pour trouver ensemble les idées pour s’adapter au contexte : plus vous associerez et questionnerez vos équipes, plus vous pourrez enrichir vos réflexions de la variété de leurs idées pour traverser la difficulté. 

C’est bien en favorisant les échanges collectifs et l’intelligence collective en allant chercher les idées auprès de ceux qui sont en action au quotidien que tout le monde sortira gagnant.

Pour en savoir plus sur l’intelligence collective, je vous invite à découvrir « L’intelligence collective : oui bien sûr ! mais comment faire ? »

Marie-Paule Le Gall

Inspirations Management a 10 ans : une décennie de succès et de défis à venir

10 ans d’Inspirations Management en BD
10 ans d’Inspirations Management en BD
Parcourir les 10 ans d’Inspirations Management en bande dessinée

Nous avons décidé d’utiliser la facilitation graphique pour retracer les grandes lignes de l’histoire des 10 ans de ce collectif d’experts en management qui se retrouve autour de valeurs communes et d’un projet enthousiasmant : participer à la transformation managériale pour faire de l’entreprise un lieu d’épanouissement pour tous.

Un socle de valeurs partagées et une vision de la transformation managériale

Marie Paule Le Gall et Didier Duffaut, les deux fondateurs d’Inspirations Management, se sont associés il y a 10 ans avec l’idée forte que les pratiques managériales devaient évoluer. Et que de ce fait l’accompagnement des managers devait bouger en parallèle. Ce qui les a réunis, c’est le principe de « pédagogie blanche ». Ils souhaitaient proposer des formations en management dans lesquelles les participants sont valorisés, confortés et accompagnés pour les faire grandir et progresser. Didier et Marie Paule ont créé une entreprise où la transformation managériale est présentée dans une démarche positive qui associe exigence et bienveillance car ils sont convaincus que c’est plus efficace.

10 ans pour construire un collectif de consultants formateurs experts en management et en pédagogie active et collaborative

Une des clés de réussite d’un parcours d’accompagnement managérial se fonde sur l’humain, et notamment sur le consultant qui va animer le groupe de participants.  Pour cela, Didier et Marie-Paule ont choisi de s’entourer de personnes possédant cette valeur humaine essentielle à leurs yeux ainsi qu’une double compétence :

  • Nos intervenants ont tous une expérience significative en tant que manager, 
  • Ils sont des experts de l’animation de groupe et de la pédagogie collaborative. 

C’est cette double compétence qui permet à un groupe de managers de bénéficier au maximum de l’accompagnement managérial et des apports qui lui sont prodigués. Nos consultants se mettent en posture « ressource » et pas en posture de « sachant ». Ils sont souvent coachs également ; ce qui est une garantie supplémentaire pour être alignés avec l’attendu de Marie-Paule et de Didier qui fait la part belle à l’intelligence collective et au collaboratif. Ils proposent des débriefes pertinents et poussés des mises en situation en se basant aussi bien sur des concepts, des outils ou des méthodes et partagent également des exemples issus de leurs expériences vécues et de celles du collectif.

Inspirations Management a au fil des 10 années fédéré un collectif de consultants en formation qui partage des valeurs communes et qui est garant de la qualité de nos accompagnements. Comprendre, apprendre, partager, s’entrainer dans la bonne humeur et le respect de chacun est une marque de fabrique forte.

L’intelligence collective est dans notre ADN. Les échanges, la confrontation d’idées – à ne pas confondre avec l’affrontement entre personnes – la confiance sont des fondements de nos méthodes de travail. Et cela diffuse dans les différents formats de formation que nous dédions au management.

Des formats multiples pour répondre aux attentes des clients

Les managers et les organisations sont tous différents et ont des attentes spécifiques. Les formats d’accompagnement des managers doivent s’adapter en reflet. Il peut y avoir des formats « Cafés du management », des ateliers de codéveloppement, des accompagnements opérationnels, du coaching, des formations, etc. : les modalités sont infinies. Nous avons la capacité à monter des parcours d’accompagnement sur mesure en présentiel, en distanciel, en mixant les deux.

Nous pouvons enrichir ces temps par des e-learning composés de vidéos, de quiz, d’apports. Ils sont envoyés en amont pour optimiser le temps de la formation. Des classes virtuelles peuvent être proposées en aval pour faire le point après une séance en salle afin de mieux ancrer les bonnes pratiques. Les mots d’ordre sont l’adaptation et l’agilité !

La pandémie et le développement du télétravail ont bien sur accéléré ce phénomène. Ce sont donc des formats encore plus nombreux qui sont actuellement proposés : des conférences, des coachings en ligne, des campus proposant une diversité d’ateliers … ce qui importe c’est d’associer le juste contenu au bon canal et au rythme qui convient à chaque entreprise pour s’assurer de l’impact et de l’efficacité du message.

Nous sommes profondément convaincus que l’alignement tête/ cœur/ corps qui se retrouve dans notre logo INSPIRATIONS MANAGEMENT avec l’alignement des 3 « I » est essentiel … Il s’agit de comprendre ce que l’organisation attend de chacun et donc d’être clair (la tête), d’avoir envie de s’engager, d’être motivé par le sujet (le cœur) et enfin de savoir concrètement comment faire (le corps). Si un seul élément manque, il est très difficile d’être efficient… Cela est d’autant plus vrai que la quête de sens est plus que jamais au cœur des préoccupations des collaborateurs.

Un ADN d’agilité et d’amélioration continue tourné vers l’avenir

Notre ambition depuis 10 ans de transformer les pratiques managériales en entreprise nous amène à nous améliorer sans cesse, à nous réinventer. Et on adore cela ! Intégrer des outils interactifs digitaux, proposer des formats/dispositifs originaux qui vont répondre aux besoins de nos clients, des vidéos décalées, des podcasts qui embarquent, des conférences pour illustrer la phrase de Pierre Desproges : « l’ouverture d’esprit n’est pas une fracture du crâne » … Tout cela participe à proposer des contenus que nous espérons innovants et toujours au service de l’efficacité pédagogique attendue. 

La satisfaction clients est bien sûr au centre de nos préoccupations. Et nous bénéficions d’une dynamique interne qui nous poussent vers de nouveaux challenges. En mode agile, nous avançons dans une optique d’amélioration continue…

Les challenges sont toujours au RDV, l’intelligence artificielle ou le Metavers vont impacter nos métiers et ceux de nos clients. Il faudra toujours innover. Les organisations comme les hommes seront toujours face à des enjeux managériaux que nous serons heureux de suivre… Voire d’anticiper 😊

Développer la confiance en soi

Favoriser la confiance

Pour être performant dans son travail personnel ou au sein d’un projet collaboratif, il faut avoir confiance… et d’abord confiance en soi. Comment développer l’estime de soi pour développer la performance de son équipe ?

Développer la confiance en soi

Préambule : Confiance – méfiance – défiance

L’entreprise, lieu supposé de performance, déploie de façon légitime beaucoup d’énergie et de moyens pour développer des processus de travail efficaces.

Dans le même temps, il est de fait admis ou au moins toléré que la grande majorité des collaborateurs ne donnent pas « tout » ce qu’ils devraient ou pourraient pour l’entreprise. On mesure d’ailleurs le niveau d’engagement … et de désengagement. On cherche à développer la Qualité de Vie au Travail. Autant de symptômes que la confiance n’est pas installée.

Car dans de nombreuses organisations prédominent chez tout ou partie des collaborateurs la méfiance entre collègues et / ou vis-à-vis de l’entreprise et de son management (protections, non-dits, repli sur son périmètre, absence d’initiatives …) ; et parfois même la défiance (sur protections, justifications, manipulations, médisances, critiques envers les autres ou envers l’organisation, refus de coopérer, …). Au-delà du désengagement que cela va induire, cette méfiance ou cette défiance entre collègues seront d’une façon ou d’une autre perçues par les clients.

Développer la confiance en soi, la confiance dans l’organisation et la confiance dans la relation pour devenir plus efficace

Alors comment faire pour développer une réelle confiance, nécessaire pour que le travail individuel et collectif soit vraiment efficace ?

Développer la confiance nécessite un travail à 3 niveaux :

La relation comme compétence

En complément des outils et des méthodes qui donnent des repères pour exercer son rôle de manager, la compétence essentielle d’un manager réside dans la relation, c’est-à-dire dans sa capacité à aller au-delà du « faire » à « être » en relation.

Le taylorisme est dépassé, l’expertise ne suffit plus pour manager. La période est à l’adaptation. Adaptation aux exigences des clients de la part de tous les collaborateurs ; adaptation en reflet des managers à leurs collaborateurs, pour leur donner les moyens de satisfaire les clients. C’est ce qu’a théorisé l’académie des services avec la « Symétrie des attentions © », qui peut s’exprimer de façon très simple : prenez soin de vos collaborateurs, ils prendront soin de vos clients.

Un article récent publié dans la revue l’ADN met d’ailleurs l’humain au cœur de la performance des entreprises ; c’est bien-sûr en premier lieu vrai au niveau managérial.

La relation est plus que jamais une compétence essentielle du manager, et d’abord avec ses collaborateurs, que ce soit pour donner du sens, pour les écouter, pour les soutenir et accompagner chacun au plus près de leurs besoins, pour fédérer, pour encourager, pour entrainer … et bien sûr aussi pour donner un feedback, qu’il soit positif ou négatif.

Dans toutes ces actions managériales, la qualité de la relation est déterminante dans le résultat. C’est ce qui va faciliter (ou pas) les choses, ce qui va faire qu’un collaborateur va avoir un a priori positif ou négatif vis-à-vis de son manager, ce qui va faire qu’il va être réceptif ou méfiant par rapport à ce qui lui est dit, ce qui va engendrer de sa part une écoute ouverte ou non, ce qui va contribuer à ce qu’un collaborateur ait plus ou moins envie d’aller de l’avant et de progresser.

Connais-toi toi-même pour mieux te faire confiance

Pour permettre cette qualité de relation, cette qualité d’être, le point de départ est la personne elle-même. Comment en tant que manager développer des relations de confiances authentiques s’il n’y a pas suffisamment de connaissance de soi et de confiance en soi ?

Pour développer des relations authentiques, il faut oser creuser en soi pour trouver sa propre authenticité : il est pour cela nécessaire de bien se connaître, de se faire confiance, de s’accepter, de savoir reconnaitre et utiliser ses talents, et d’être dans le même temps conscient de ses fragilités et de ses vulnérabilités (Ne ratez pas sur ce sujet les inspirantes conférences de Brené Brown sur le pouvoir de la vulnérabilité).

Développer la confiance en soi

C’est en étant pleinement conscient DE soi qu’on développe une confiance EN soi qui permet la juste relation, authentique, avec l’autre. Et dans le même temps cette conscience de soi va permettre de lâcher prise sur ce qui brouille la relation, en mettant à distance notamment le mauvais côté de son égo.

Plusieurs outils et méthodes de développement personnel permettent ce travail de prise de hauteur, de connaissance de soi et de lâcher prise.

Développer l’estime de soi pour lâcher le contrôle

Quand l’enjeu chez nos clients est d’aider la communauté managériale à lâcher le contrôle pour libérer les énergies des collaborateurs, nous avons choisi de travailler avec l’approche « élément humain » de Will Schutz qui permet ce travail de développement de l’estime de soi. Le principe de l’approche de Will Schutz est qu’il y a un lien direct entre l’estime de soi, la confiance en soi et la performance.

Pour permettre cela, le modèle propose de travailler sur 3 dimensions :

  • L’inclusion, qui interroge sa capacité à entrer en relation avec l’autre,
  • Le contrôle qui permet de réfléchir à sa posture plus ou moins dominante dans la relation,
  • L’ouverture enfin, qui parle de son aptitude à être authentique dans la relation.

Par des exercices très concrets, chacun est amené à prendre conscience de ses attraits et de ses peurs vis-à-vis de chaque dimension, de s’accepter avec ses talents et ses vulnérabilités, et de développer sa capacité à bouger sur chaque dimension quand l’enjeu relationnel le demande.

De la confiance en soi à la performance

Développer la confiance en soi

En prenant conscience de façon profonde de qui on est, en s’acceptant avec ses limites et aussi avec ses forces, en prenant conscience de ses préférences relationnelles et de son impact dans la relation, on devient apte à développer des relations de confiance avec chaque collaborateur, gage d’efficacité dans le travail et de motivation pour ses collaborateurs : qu’est-ce que je montre de moi de façon ouverte et authentique qui va générer de la confiance ?

Cela permet aussi de partager le sens du travail commun de façon plus profonde avec ses collaborateurs : qu’est-ce que je veux pour mon équipe ? Qu’est-ce qui m’importe réellement ? Qu’est-ce que je souhaite partager et transmettre ?

La transformation réelle et pérenne de son équipe (de son entreprise pour un dirigeant), va passer par ce chemin de connaissance de soi, de transformation personnelle au service de relations justes et vraies.

C’est ce chemin exigeant, pas facile voire pour certains difficile, dans tous les cas impliquant, qui permettra à terme de faire croître de façon sensible la confiance avec ses collaborateurs et qui engendrera une performance réelle et pérenne.

Manager par les compétences pour préparer l’avenir

Ce qui manque cruellement aujourd’hui à toute entreprise, organisation, c’est la capacité d’anticipation. Et un des enjeux cruciaux en termes d’anticipation est l’alignement entre les compétences nécessaires demain et celles existantes aujourd’hui.

Comment devra être le collaborateur de demain dans votre entreprise, votre organisation, votre service ?

Le rôle de le déterminer doit-il être tenu uniquement par les DRH ? Qui mieux qu’un manager opérationnel peut savoir qu’elles sont les compétences attendues dans l’avenir pour son service !

Ces compétences peuvent être de 4 domaines : technique, organisationnel, relationnel et d’adaptation.

Elles doivent être contextualisées pour que cela ait du sens pour chacun.

Envisager le futur et plus précisément réfléchir aux compétences dont l’organisation pourrait avoir besoin dans 5 ans permet de rendre « vivante » la vision que chaque manager a de son service. Cela donne aussi du temps pour développer les compétences des collaborateurs actuels afin de les préparer en douceur et de la manière la plus efficace à l’avenir. En parallèle cela assure leur employabilité future.

La démarche de management par les compétences incite les cadres à réfléchir à leurs besoins. A établir une cartographie des compétences actuelles de leurs collaborateurs. Et à penser aux talents existants, aux potentiels non exploités et aux motivations de chacun. Car quoi de plus performant qu’un collaborateur qui fait ce qu’il préfère faire !

competences-preparer-avenir

La méthode de management par les compétences en 6 points :

1. je partage avec mes pairs les actions que j’ai déjà mises en place pour faire un « nouveau management plus efficient ». L’idée est de préparer l’avenir en valorisant ce que chacun fait déjà. Certains font du management par les compétences sans le savoir…

2. je pense missions, compétences :

  • Quelles sont les missions à remplir dans l’avenir (l’intention, la finalité, le sens) ?
  • Quelles sont les activités associées (les actions) ?
  • Quelles sont les compétences nécessaires pour les exercer (être capable de ….) ?

Il faut penser aux compétences « sensibles », « stratégiques » mais aussi aux compétences déjà détenues.

3. je pars de chaque collaborateur (et seulement à ce stade). Je réfléchis aux compétences individuelles : celles préférées, potentielles, détenues – validées et mises en œuvres, détenues – validées et non mises en œuvre, mises en œuvre dans l’extra professionnel, celles qui sont en cours d’acquisition, celles qui sont périmées.

4. je pense collectif : et plus précisément aux compétences qui concernent la conduite de processus, qui permettent d’anticiper et d’innover, qui aident à faire vivre les relations interpersonnelles.

5. je pense concret et pragmatique : j’établis mon plan d’actions : quelle va être mon approche ? Quel accompagnement / quelles formations prévoir ? Sous quelle forme ?

6. j’anticipe les éventuels freins : comment ce changement va-t-il être perçu ? par chaque catégorie professionnelle ? comment gérer cela ?

Le management par les compétences est une méthode pragmatique et efficace, et réellement humaine car chacun peut se révéler et donner le meilleur de lui-même.

N’est-ce pas pour cela que nous sommes passionnés par le management ?

> Sur le même sujet, consultez ce cas client <

Marie Paule Le Gall

Ethikentêt

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Si vous aimez notre logo, notre charte graphique … alors vous aimerez Ethikentêt.
Au-delà de nous accompagner dans notre identité visuelle, Bernard et ses équipes participent toujours nativement à notre inspiration. Une vraie amitié avec de vrais professionnels !

Allez visiter le site de Ethikentêt

http://ethikentet.ethikenblog.com/

Happy Men Share More

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Happy Men share more, le deuxième bureau de Didier, un engagement concret pour l’égalité professionnelle Hommes-Femmes en entreprise.

Créée avec Antoine de Gabrielli (fondateur et dirigeant de Companieros), l’association « Mercredi-C-papa » a lancé en juin 2013 le programme « Happy Men » pour promouvoir une réussite professionnelle qui ne se fasse pas au détriment d’un épanouissement personnel.

Tout un programme !

Happy Men share more

Mercredi C Papa

Les publications de Marie-Paule

Les publications de Marie-Paule

Charité bien ordonnée commence par soi-même : une mine d’idées inspirantes dans ces deux livres co-écrits par Marie-Paule.

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 « Mieux se connaitre pour vendre plus » chez DUNOD en 2005 avec Elizabeth Couzon

« Toute la fonction commerciale » chez Dunod – 2ème édition en juillet 2012 avec Marie-Agnès Blanc

RH et management ou l’intérêt de travailler ensemble !

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RH et management ou l’intérêt de travailler ensemble ! Les managers « de proximité » sont les principaux leviers de l’Entreprise dans le management des hommes, et ils partagent, dans cette responsabilité, un certain nombre de missions avec la fonction « RH ».

  • Ils sont porteurs des enjeux suivants :
  • Expliquer à leurs collaborateurs la Vision de l’Entreprise,
  • Représenter la Direction de l’Entreprise ; être alignés sur la Culture et les Valeurs de celle-ci,
  • Contribuer, avec leurs équipes, à la réussite de l’Entreprise,
  • Anticiper les évolutions des métiers et des compétences,
  • Assurer le bien-être au travail des collaborateurs en créant un  bon climat social.
  • Pour ce faire, ils sont supposés intervenir, conjointement avec la Fonction « RH », dans les domaines suivants :
  • Recrutement,
  • Formation,
  • Evaluation de la performance,
  • Gestion des rémunérations,
  • Gestion des carrières.

Ce descriptif théorique est-il vraiment fréquent?
Pas toujours, s’il l’on en juge par les enquêtes d’opinion et les retours qui reviennent des principaux intéressés ! Nombre de commentateurs de la vie sociale stigmatisent la faible implication des managers sur les problématiques « RH », leur manque de compréhension voire de compétences sur ces sujets. Pourquoi ?

Tout d’abord parce que les rôles respectifs sont très rarement formalisés, et, en dépit des postures affichées dans nombre d’Entreprises, les managers de proximité n’ont pas toujours les moyens d’assurer leurs missions : délégations de pouvoir et de signature, autonomie, encouragements, budgets…ils sont de plus noyés dans le quotidien, dans l’opérationnel et ils vivent cette posture « RH » comme un travail supplémentaire…

De plus, les formations « au management », lorsqu’elles sont délivrées, abordent essentiellement les approches classiques (leadership, animation d’équipe…), et ne traitent que rarement de la stratégie, des outils et  des techniques « RH ». Et de surcroit, ce type de formations est peu souvent délivré à ceux qui en auraient le plus besoin, à savoir les managers de proximité !

Il ne faut donc pas s’étonner de l’insuffisante montée en puissance des managers dans la gestion des Ressources Humaines. Il reste encore du chemin à parcourir mais nous devons déjà montrer aux managers que plus l’approche RH sera au cœur de leur style de management, plus ils seront clairs face aux collaborateurs et plus ces derniers seront efficaces !

Michel Gallière – consultant RH