Mad skills : le nouvel atout des équipes performantes ?

Certaines compétences techniques, indispensables hier, deviennent obsolètes aujourd’hui. Pour les directions des ressources humaines, l’enjeu n’est plus seulement de valider des savoir-faire métiers. De nouveaux savoir-être ont une importance grandissante dans la performance. 

Mais pour développer l’agilité dans les équipes, en complément des hard et soft skills, les dirigeants et les managers doivent apprendre à détecter une troisième dimension : les compétences hors-pistes, ou mad skills.

Hard, soft et mad skills : de quoi parle-t-on ?

Pour bien comprendre le sujet des différentes compétences, commençons par un peu de sémantique. Pour structurer les grilles de lecture managériales, nous pouvons distinguer clairement trois notions :

• Les hard skills : Ce sont les compétences techniques et académiques. Elles s’acquièrent par la formation ou l’expérience métier. Elles peuvent correspondre à la maîtrise d’un logiciel, à des techniques de vente, ou à des méthodes de gestion financière.
• Les soft skills : Ce sont les compétences comportementales et relationnelles. Elles déterminent la manière de travailler avec les autres. Parmi elles, on trouve l’intelligence émotionnelle, le sens du collectif ou l’écoute active.
• Les mad skills : Ce sont les compétences dites « atypiques » ou « rares ». Elles sont issues d’expériences personnelles fortes, de passions mûries hors du cadre professionnel ou de parcours de vie singuliers. On va trouver ces mad skills dans la pratique artistique ou sportive de haut niveau ou dans un engagement associatif intense.

Pourquoi les DRH et les managers doivent s’intéresser aux compétences atypiques

Pour un recruteur ou un manager, identifier les mad skills est un levier stratégique. Face à l’imprévisibilité des marchés, la capacité d’une entreprise à pivoter dépend directement de sa diversité cognitive. En intégrant des profils différents et qui ont fait leur preuve par leur force de caractère ou par leur pugnacité dans une activité extraprofessionnelle, les entreprises ont l’occasion de nourrir de façon inédite et disruptive des contextes professionnels qui changent sans cesse.

Valoriser ces compétences atypiques permet d’insuffler de la flexibilité là où les process installés créent de la rigidité. C’est aussi un excellent moyen de repérer des potentiels managériaux capables de sortir des sentiers battus pour résoudre des problèmes complexes d’organisation ou de transformation.

3 exemples de bénéfices des mad skills en entreprise 

En quoi des profils différents aux parcours de vie originaux apportent-ils de la valeur aux entreprises ? Parler de mad skills c’est considérer que les compétences ne se retrouvent pas uniquement dans les diplômes. Voilà des exemples pour revisiter son approche managériale lorsqu’il s’agit de recruter, de faire monter en compétences ou de faire évoluer un collaborateur. 

Le cas d’un profil entrepreneurial

Tous les entrepreneurs le savent bien, quand on est responsable de sa propre entreprise, on est amené à faire beaucoup de choses, à prendre des décisions sur tout et en responsabilité immédiate. Un ancien entrepreneur va apporter un bénéfice business par sa résilience face à l’échec et sa forte culture du résultat. 

En management, ce profil sait prendre des initiatives et donner de l’autonomie à son équipe sans attendre systématiquement les directives du sommet.

Le cas d’un profil artistique issu du théâtre

A l’heure où le leadership est aussi une question de présence et d’influence, celui qui maitrise l’art oratoire et a la capacité à répondre avec impact aux situations les plus complexes peut être source de valeur. 

Là où d’autres pourraient désengager un auditoire par un discours non incarné, un manager doté de cette compétence sait adapter sa posture instantanément et capter l’attention de ses interlocuteurs sans script préétabli grâce à son agilité face à l’imprévu et à son aisance dans la communication de crise.

Le cas d’un profil associatif d’engagement solidaire

Il est devenu évident qu’une équipe est performante parce qu’elle est engagée et qu’elle trouve du sens à ce qu’elle fait. Qui sera le plus à même pour répondre à cette exigence managériale qu’un profil associatif qui gère des équipes de bénévoles avec pour la plupart du temps des moyens limités. 

Les profils associatifs font généralement preuve d’une expertise en management d’influence et en motivation sans lien hiérarchique. Cela est idéal pour piloter des projets transversaux où la légitimité se construit par l’adhésion et la clarté de la vision, et non par le statut.

Le cas d’un profil de slasheur

Le terme slasheur provient du Slash (/), le signe de typographie qui sépare et lie en même temps. Les slasheurs sont des individus qui font le choix volontaire de cumuler des activités professionnelles et d’occuper plusieurs métiers différents en même temps. Ils peuvent par exemple être à la fois graphistes et professeurs de sport, chefs de projet web et comédiens, consultants en recrutement et galeristes …

Ces profils vont apporter leur capacité à gérer plusieurs univers, plusieurs publics, et plusieurs façons de travailler, de proposer une agilité, une flexibilité et une créativité nouvelle dont peut avoir besoin une équipe.

Valoriser les différences pour réussir les transformations

Si la performance d’une équipe ne provient pas exclusivement de la présence de mad skills, Il est en revanche intéressant de revoir nos habitudes et d’observer que les trajectoires linéaires ne suffisent plus à couvrir les besoins en période de mutation et d’adaptation permanente.

Les parcours atypiques, souvent riches en mad skills, sont des sources d’innovation, d’agilité et de créativité utiles pour répondre aux problématiques de demain. Les défis sont nombreux : repérer ces compétences dans son équipe ou chez des candidats ces et savoir les accueillir, les manager, les valoriser et les fidéliser.