Quelles formes d’accompagnement des managers pour transformer profondément l’entreprise ?

Au-delà de cette réalité, s’ajoute le fait que les managers sont particulièrement chahutés par le changement incessant, les injonctions régulières, la nécessité de passer du court terme au moyen/long terme, du micro au macro… ceci rend leur quotidien complexe et exigeant. C’est pourquoi l’accompagnement des managers ne doit plus être considéré comme une simple option, un « nice to have », mais bien comme une nécessité absolue, un impératif afin qu’ils puissentconserver une forme de lucidité dans la complexité, donner et garder “le cap”, prendre les décisions en cohérence avec les enjeux et les objectifs à atteindre et accompagner les équipes en ce sens. 

Pourquoi un manager doit-il être accompagné régulièrement dans son développement ?

Être accompagné lors des transitions professionnelles est devenu une pratique courante, presque évidente. En revanche, bénéficier d’un accompagnement régulier dans le quotidien du rôle managérial reste encore peu répandu et souvent réservé aux dirigeants. Et pourtant, celui qui accompagne, influence, développe ou quelques fois limite les autres, ne devrait-il pas lui-même être accompagné ? Comment parler de performance collective sans s’assurer de la clarté, de la conscience et de la justesse de ceux qui portent cette responsabilité ?

Accompagner les managers est un levier stratégique au service du développement humain et de la performance durable

Un défaut d’accompagnement dans le développement des managers peut avoir de forts impacts pour l’ensemble de l’équipe et de l’entreprise. Un manager qui n’a pas eu l’opportunité de trouver son « style » peut reproduire des schémas qui sont contre productifs et qui amènent à une forme d’usure. De la même façon, lorsque le manager se sent éprouvé par le contexte – injonctions contradictoires, nombreux changements, charge émotionnelle importante – il peut avoir le sentiment de ne plus savoir où placer son énergie, de perdre le sens de son action, voire de se retrouver isolé et en perte d’impact. Dans les deux cas, cela impacte sa capacité à être inspirant, à fédérer et au bout de la chaine cela a des conséquences négatives sur la performance collective.  

Prendre du temps pour se développer, prendre du recul, analyser son propre fonctionnement avec ses zones de talents et ses zones d’ombres permet de sortir du mode automatique. Gagner en conscience c’est gagner en libre arbitre dans sa lecture des situations et de ses actions.

Un moment consacré à son développement permet aussi de décharger, libérer les tensions et se sentir moins seul. Parce que tant que l’émotion prend toute la place en nous, nous n’avons pas la capacité de raisonner correctement et risquons de prendre des décisions incohérentes. Être accompagné pour libérer la tension émotionnelle et trouver les clés pour le faire est donc une nécessité pour garder une posture managériale juste et alignée.

Quelles sont les différentes formes d’accompagnement possibles ?

Les managers disposent d’une grande richesse d’options pour se challenger et se développer. Certains accompagnements permettent de développer les connaissances (les savoirs), d’autres visent davantage les compétences (les savoir-faire et savoir être).

La richesse des supports d’informations

Les lectures, les revues, les conférences, les podcasts sont sources d’informations régulières pour se nourrir, réfléchir et élargir ses points de vue. Gratuits ou peu couteux, ces sources d’informations sont facilement accessibles et demandent quelques minutes par jour ou par semaine. 

• Le piège ? Ne pas suffisamment élargir son angle de vue et confirmer son mode de pensée avec les mêmes sources d’informations (le biais de confirmation).

Les formations managériales

Les formations permettent de prendre conscience de nouvelles façons de faire et de pouvoir mettre en pratique de nouvelles compétences dans un cadre sécurisant. 

• Le piège ? Ne pas mettre en place de plan d’actions pour continuer à ancrer sa nouvelle pratique managériale, et finalement oublier une grande partie de ce qui a été vu en formation. Et donc ne pas changer sa façon de faire.

Le tutorat

Le tutorat entre pairs permet la transmission des repères, des pratiques et de la culture managériale de l’entreprise. 

• Le piège ? L’action de tutorat est limitée dans le temps, souvent liée à la prise de poste et permet d’adresser tous les sujets opérationnels.

Les accompagnements managériaux dans la durée

La formation et le tutorat constituent une base essentielle, un socle de départ pour tout manager. Mais c’est l’accompagnement dans la durée, au fil des situations concrètes rencontrées, qui permet un véritable développement managérial. C’est dans cet espace que le manager peut explorer ses talents, prendre conscience de ses limites et apprendre à composer avec elles, en gagnant en justesse, en discernement et en confiance.

Le feedback 360

Le feedback 360 permet une réelle prise de conscience de son mode de fonctionnement et de comment les autres (N+1, N-1 et nos pairs) nous perçoivent. Souvent utilisé pour démarrer ou clôturer un accompagnement. 

• Le piège ? Si pas préparé en amont et pas accompagné par un professionnel, au lieu d’être un outil développant il devient un outil de jugement personnel. Il peut ainsi créer une blessure pour le manager et créer une forme de méfiance voire de défiance.

Le mentoring

Le mentoring permet de bénéficier de l’expérience d’un pair plus expérimenté, la plupart du temps sans relation hiérarchique, que l’on va pouvoir solliciter à la demande sur des sujets le plus souvent stratégiques. Son regard et ses conseils permettent de nous challenger, nous guider et nous rassurer quant à la manière de procéder. Souvent l’action de mentoring s’étale dans le temps et permet de développer sa posture. 

• Le piège ? Le mentor peut projeter de façon consciente ou non sa propre vision, ses valeurs, ses méthodes et son fonctionnement. Et cela ne correspond pas toujours au manager accompagné, qui en calquant une autre façon de faire peut créer de l’inconfort et donner un sentiment de désalignement, de perte d’authenticité, voire d’illégitimité dans son rôle.

L’analyse des pratiques entre pairs

L’analyse de la pratique entre pairs est un temps collectif souvent animé par quelqu’un d’externe qui permet de prendre du recul sur des sujets opérationnels afin de croiser les regards et trouver des pistes d’action. Le codéveloppement est un outil de l’analyse de pratique qui met l’intelligence collective au service de la problématique d’un manager. 

• Le piège ? Lorsque l’animateur n’est pas formé, le cadre méthodologique n’est pas respecté et le processus perd de sa puissance. La réunion devient un lieu d’échanges informels, agréable, intéressant mais peu transformant.

La supervision managériale

La supervision managériale est l’accompagnement régulier d’un groupe de managers par une personne externe à raison de plusieurs fois par an. Ce cadre permet d’analyser en profondeur grâce à une approche réflexive la posture, les relations et les mécanismes à l’œuvre dans l’exercice du management. Elle permet de tirer les leçons de l’expérience, de mobiliser de nouvelles options et ressources et d’en intégrer les apprentissages. Elle permet aussi lorsqu’elle est faite entre managers de la même entreprise ou du même service de renforcer la cohésion des membres du groupe. La confidentialité et la confiance avec ses pairs permet de se dévoiler et d’aborder des sujets complexes et délicats. 

• Le piège ? Considérer cet espace comme un espace de validation de sa pratique professionnelle. L’objectif n’est pas de chercher l’approbation du superviseur ou de ses pairs de sa pratique managériale. De la même façon, le manager peut devenir consommateur en attendant un avis ou un éclairage « magique”. Enfin la supervision n’a d’impact sur la posture professionnelle que si le manager en ressort avec un plan d’actions et met en pratique les apprentissages dans son quotidien. En clair, il doit être acteur et non passif.

En résumé, un manager qui se fait accompagner tout au long de sa carrière est un manager qui se développe et qui permet au travers de sa progression de faire évoluer l’ensemble de ses équipes et la performance de son service et de son entreprise.

L’accompagnement peut se faire sous diverses formes complémentaires et est un réel levier d’alignement et de performance individuelle et collective. Il serait dommage d’en faire l’économie !