Codéveloppement managérial et professionnel
Les objectifs du codéveloppement
- Savoir poser un problème et être clair dans ses demandes
- Trouver, face à une problématique concrète et réelle, des pistes de solutions avec ses pairs
- Apprendre sur son propre mode de fonctionnement
- Se rendre compte qu’on peut être plus performant grâce aux autres
- S’enrichir mutuellement par l’effet miroir et aider l’autre à développer ses compétences
- Développer un comportement d’écoute, de collaboration, d’entraide et de respect dans un groupe de travail
- Expérimenter l’intelligence collective
- Développer au sein d’un groupe un fort sentiment d’appartenance et renforcer la cohésion
- Développer son réseau transverse au sein de l’organisation
Les étapes d’une séance de codéveloppement
Une séance de codéveloppement comporte un ensemble de protocoles de travail et de régulation qui permettent à un groupe, avec l’assistance d’un coach, de progresser en autonomie, de pérenniser les bonnes pratiques et de faire émerger des idées nouvelles dans la recherche de l’efficience.
- Exposé du problème
Le client du jour expose sa problématique de manière claire et concise. Cette étape implique une posture d’ouverture et une capacité à se livrer avec authenticité. - Questions de clarification
Les autres participants posent des questions ouvertes pour mieux comprendre le contexte. Il s’agit ici d’instaurer un processus de consultation qui met en lumière les angles morts et clarifie les besoins. - Contrat
Le client formule ce qu’il attend de la séance : conseils, retours d’expérience, pistes d’action, etc. C’est un moment stratégique qui oriente la qualité des échanges à venir. - Consultation
Chaque membre du groupe partage son regard, ses retours, ses propositions. On réunit un groupe de pairs qui mettent leur expérience professionnelle au service du client, en mobilisant leurs propres ressources. - Synthèse et Plan d’action
Le client fait une synthèse et identifie ce qu’il retient et ce qu’il souhaite mettre en œuvre dans sa pratique. On vise un plan d’action concret et applicable dans son contexte. - Régulation et apprentissage
Le groupe partage ce qu’il a appris de la séance : en tant que consultant, en tant qu’observateur, en tant que client. Ce temps d’analyse est essentiel pour consolider les apprentissages et renforcer l’autonomie du groupe.
Le rôle clé du coach dans l’animation d’un groupe de codéveloppement
Dans un groupe de codéveloppement, le coach professionnel n’intervient jamais sur le fond. Il veille à la qualité du processus, en garantissant le cadre de sécurité nécessaire à l’authenticité des échanges. Sa mission est d’animer les groupes de codéveloppement en facilitant l’écoute active, le respect du rythme, la parole distribuée et l’ancrage des apprentissages.
Son rôle est particulièrement précieux dans les secteurs sensibles comme les services sociaux, la santé ou les organisations en pleine transformation, où les managers doivent adapter en permanence leurs postures et leurs décisions.
Pourquoi mettre en place le codéveloppement managérial ?
Ancrer cette méthode pour vos équipes, c’est :
- Offrir un espace sécurisé de parole aux managers
- Accélérer le partage des pratiques professionnelles
- Renforcer les liens interservices et la coopération transverse
- Créer une dynamique apprenante et continue
- Apporter des réponses concrètes à des situations complexes
- Valoriser les talents internes et leur potentiel d’accompagnement mutuel
Inspirations Management vous accompagne dans la mise en place et l’animation de dispositifs de codéveloppement managérial, en adaptant chaque cycle aux enjeux réels de vos équipes.
Transformer durablement les pratiques grâce au codéveloppement
S’engager dans un parcours de codéveloppement, c’est bien plus qu’un simple partage entre collègues. C’est adopter une posture d’apprentissage continue, basée sur la coopération, la prise de recul et la mise en action.
Avec une animation rigoureuse et des groupes bien constitués, le codéveloppement devient un levier puissant pour renforcer les compétences, affirmer sa posture managériale et faire grandir une culture de l’intelligence collective dans l’organisation.